На предприятии начинается реорганизация управления с сокращением штата. Один из сотрудников в сокращаемом управлении неделю назад был переведен на период отсутствия основного работника (декретный отпуск). Его уведомилим о сокращении, как и всех. Должность этого работника в другом управлении вакантна.
1. Можно ли предложить ее только прежнему работнику (руководство в этом заинтересовано) или обязательно надо предлагать должность всем работникам управления?
2. Можно ли перевести работника обратно на его должность так, чтобы процедура сокращения для него не начиналась?
1. Нет, наниматель должен предлагать всем сокращаемым работникам работу с учетом их специальности и квалификации, в т.ч. и неквалифицированную.
2. Можно перевести с согласия работника.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Отпуск – это освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (часть первая ст. 150 ТК).
Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
С учетом приведенной нормы женщин, имеющих детей до 3 лет, наниматель не вправе уволить в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Однако по достижении ребенком 3-летнего возраста (у одиноких матерей – по достижении ребенком 14 лет, ребенком-инвалидом 18 лет) указанные гарантии не действуют.
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК. Так, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске. Исключение – случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.
При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Для реализации указанной в части первой ст. 43 ТК императивной нормы наниматель в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении должен предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации, в т.ч. и неквалифицированную. При этом наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную, поскольку указанная выше норма ст. 43 ТК не определяет характер предстоящей работы либо условия ее выполнения.
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку.
В рассматриваемом случае сокращаемым работникам должна быть предложена любая имеющаяся в данной организации работа. При этом не имеет значения месторасположение структурных подразделений на территории республики, в т.ч. и обособленных структурных подразделений (филиалов).
У нанимателя есть право перевести работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, на прежнюю должность, которую он ранее занимал, с его согласия в порядке, установленном ст. 30 ТК. Эту процедуру можно осуществить как до начала мероприятий по сокращению численности или штата работников, так и в период их проведения.
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников будет правомерным, если соблюдены следующие условия:
– сокращение численности или штата работников имело место в действительности;
– учтены производительность труда и квалификация работника;
– при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе;
– наниматель принял все меры к трудоустройству увольняемого работника;
– о предстоящем увольнении наниматель предупредил работника письменно не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;
– о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.
ЭТО ВАЖНО! Работник, принятый на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК, с выплатой выходного пособия только в случае, если основной работник даст письменное согласие на перевод на другую должность (ст. 30 ТК) либо согласится на увольнение по основанию, не связанному с сокращением численности или штата работников, например, в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 части второй ст. 35 ТК) или по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК).
В ином случае работник, принятый на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата, потому что штатная единица, которую занимает основной работник, не исключатся из штатного расписания.
Мария Ковалевич, юрист
