Рассмотрим, что представляет собой дресс-код с точки зрения закона и законны ли требования нанимателя об обязательном его соблюдении всеми работниками.
Нормативное закрепление правил о дресс-коде
Нормативное определение дресс-кода отсутствует в белорусском законодательстве и в конвенциях Международной организации труда.
Законодательство закрепляет обязательное ношение или использование двух видов одежды: специальной и форменной. Наниматель вправе обязать работников носить эти виды одежды, а за неисполнения требования применять меры дисциплинарной ответственности.
Справочно: термин dress code возник в Великобритании, где первоначально обозначал требования к одежде присутствующих на королевском приеме и тому подобных светских мероприятиях.
Спецодежда
К спецодежде относятся средства индивидуальной защиты (далее – СИЗ), которые используются с целью предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных факторов (брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т.д.).
Наниматель обязан обеспечивать работников специальной одеждой, специальной обувью и другими СИЗ, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами (п. 8 ст. 55 ТК). Данной норме соответствует и обязанность работника носить спецодежду и СИЗ, тем самым содействуя нанимателю в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда (пп. 3 и 5 ст. 232 ТК).
В связи с этим отказ работника от использования СИЗ и спецодежды может быть истолкован как нарушение правил охраны труда и работник должен быть отстранен от работы или наказан вплоть до увольнения.
Так, обязанность носить дежурную спецодежду предусмотрена:
– для работников железнодорожного транспорта – Санитарными нормами и правилами «Требования к условиям пассажирских перевозок на железнодорожном транспорте», утвержденными постановлением Минздрава Республики Беларусь от 24.12.2013 № 129;
– работников торговли – Санитарными нормами и правилами «Санитарно-эпидемиологические требования для организаций, осуществляющих торговлю пищевой продукцией», утвержденными постановлением Минздрава Республики Беларусь от 28.08.2012 № 132;
– работников аптек – Санитарными нормами и правилами «Санитарно-эпидемиологические требования для аптек», утвержденными постановлением Минздрава Республики Беларусь от 01.10.2012 № 154, и др.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Форменная одежда
Форменная одежда, в отличие от спецодежды и СИЗ, предназначена не для защиты работника, а для демонстрации его принадлежности определенной организации или сфере деятельности. Именно благодаря форме – с отличающимся фасоном, цветовой гаммой и нашивками – невозможно перепутать милиционера с летчиком, врача с военнослужащим, продавца с работником таможни.
Для определенных категорий работников обязанность носить форму продиктована законодательно. Например, для работников внутренних дел регламентирована не только форменная одежда, но и правила ее ношения, и даже внешний вид (стрижка, отсутствие украшений) (гл. 7 Правил № 67).
Документ: Правила профессиональной этики сотрудников органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденные приказом МВД Республики Беларусь от 04.03.2013 № 67 (далее – Правила № 67).
Должны носить форму и некоторые категории государственных служащих (военнослужащие, сотрудники таможенных органов, судебные исполнители и др.), работники транспорта (проводники, бортпроводники, члены экипажей судов и др.), обслуживающий персонал гостиниц и т.д.
ЭТО ВАЖНО! Обеспечивать сотрудников форменной одеждой, как и спецодеждой, обязан наниматель за свой счет.
Считается, что работники, не соблюдающие правила ношения форменной одежды, некачественно выполняют свои трудовые функции и таким образом совершают дисциплинарный проступок.
Корпоративная одежда (дресс-код)
Обязательность ношения одежды, отражающей корпоративный или деловой стиль, законодательством не установлена ни для каких категорий работников. Обычно такие требования в организациях вводятся по решению руководства и закрепляются в локальных нормативных правовых актах, таких как Положение о внешнем виде сотрудников или Положение о персонале. Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода.
Требования к одежде сотрудников можно разделить на 2 группы:
1) строгий дресс-код, допускающий одежду только определенных цветов, фасона, тканей, причем абсолютно для всех работников (например, банки, некоторые магазины и др.);
2) нестрогий дресс-код. Он регламентируюет только общий стиль одежды (например, деловой) и распространяется не на всех работников.
Во втором случае требования к одежде большей частью вводятся для тех, кто постоянно работает с клиентами. Остальные работники могут приходить в офис в любой одежде.
Законны ли требования нанимателя о соблюдении дресс-кода?
Наниматель вправе требовать от работников соблюдения внутренних документов, регламентирующих вопросы дисциплины труда, а также выполнения его письменных и устных приказов (распоряжений), не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам (п. 2 ст. 53 ТК). Требования по соблюдению дресс-кода будут законными и обязательными для работников при следующих условиях:
1. Требования к одежде сотрудников должны быть зафиксированы в отдельном локальном нормативном правовом акте, который введен в действие приказом руководителя организации. Если дресс-код нестрогий, то положения о рекомендуемом стиле одежды сотрудников могут быть включены в ПВТР.
2. Наниматель должен обеспечить условия для выполнения таких требований, в частности:
• осуществлять доплаты для приобретения соответствующей одежды или самостоятельно приобретать и предоставлять ее работнику. Наниматель не вправе обязывать работника приобретать корпоративную одежду за основную заработную плату, так как зарплата – это вознаграждение за выполненные трудовые функции (ст. 57 ТК);
• предоставить место для хранения корпоративной одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня.
3. Требование о соблюдении дресс-кода должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей. Приходить и уходить с работы сотрудник вправе в любой одежде. Наниматель не вправе регламентировать ношение или неношение сотрудником корпоративной одежды в нерабочее время, например во время отдыха и питания сотрудников.
4. Требования дресс-кода не должны дискриминировать работников в зависимости от физических данных (цвет волос и глаз, рост, размеры частей тела, ограничение веса и т.п.), черт характера и т.д. (ст. 14 ТК).
5. Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности (п. 5 ст. 55 ТК). Это касается случаев, когда корпоративная одежда является слишком легкой для осенне-зимнего периода или слишком теплой для весенне-летнего сезона, наличия аллергических реакций у работника на определенные вещества и ткани, недопустимости ношения обуви на высоком каблуке при некоторых заболеваниях и т.п. В противном случае нанимателю придется отвечать за нанесенный здоровью работника ущерб.
Возможно ли наказание за несоблюдение дресс-кода?
Как уже отмечалось выше, если работник нарушает требования о необходимости спецодежды или форменной одежды, установленные законодательством, то наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей или правил по охране труда.
Может ли наниматель привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение дресс-кода, установленного локальным нормативным правовым актом? Ответ однозначный: не может.
Дисциплинарной ответственности подлежит работник, не выполняющий возложенные на него трудовые обязанности (ст. 197 ТК). То есть наказывать можно за работу, выполненную ненадлежащим образом, за уклонение от выполнения работы, но не за ненадлежащий внешний вид.
ЭТО ВАЖНО! Только в одном случае применение мер дисциплинарного характера может считаться правомерным: если наниматель докажет, что отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей.
Мерами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). Данные меры нельзя применить к работнику за несоблюдение требований о дресс-коде.
Некоторые наниматели пытаются придумать иные виды наказания, например, вводят систему штрафов. Штраф – это мера гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. Поскольку руководитель не уполномочен налагать на работника меры ответственности иной отраслевой принадлежности, то и применение штрафа за несоблюдение дресс-кода будет незаконным. Работник с легкостью оспорит такие действия нанимателя в суде.
Что можно предпринять?
Меры ответственности, которые можно порекомендовать для таких случаев, немногочисленны.
Во-первых, можно в соответствующем локальном нормативном правовом акте установить аналоги штрафов, но только не называть их штрафами. Например, лишать работника бонусов, очков, баллов и т.п., что повлечет за собой уменьшение дополнительных выплат за определенный период времени.
Во-вторых, допустимо депремирование или уменьшение премии, но только в том случае, если соответствующие условия закреплены в локальном нормативном правовом акте.
Таким образом, если дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами, то правомерность наказания работника за его несоблюдение зависит от обоснованности требований и точности соблюдения процедур по их установлению.
Если наниматель нарушает перечисленные выше правила, то работник свое незаконное наказание сможет оспорить в суде. Подобное разбирательство с большой вероятностью будет закончено в пользу сотрудника, и нанимателю придется не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.
Если в организации дресс-код официально не установлен
Довольно часто возникают споры по поводу внешнего вида работника в случаях, когда официальных требований к одежде в организации нет, но руководитель считает, что сотрудники все равно должны придерживаться определенных рамок, например не приходить в офис в сарафанах, шортах, сандалиях на босу ногу или джинсах с заниженной талией.
В указанной ситуации тот факт, что подчиненный пришел на работу в шортах (если на его производственном процессе это не отражается), нельзя расценить как дисциплинарный проступок и соответственно применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Как действовать руководителю в этом случае? Для начала сделать работнику замечание и попросить в следующий рабочий день прийти в надлежащем виде. Но, опять же, это только при условии, если внешний вид работника действительно создает дискомфорт для всех присутствующих в офисе, а не является просто расхождением мнений руководителя и подчиненного о стиле.
Другой вариант действий: издать приказ о конкретных видах одежды, обуви и аксессуаров, нежелательных на рабочем месте (шорт, топов, платьев с открытой спиной или сильно декольтированных, колец в носу и т.д.). Обычно такой приказ содержит не детальное описание внешнего вида, а только исключает определенные элементы.
В первый день действия таких правил работника нельзя ни отстранить от работы, ни отправить домой переодеваться. А вот если он не выполняет подобные требования и в последующие дни, то вполне может быть привлечен к ответственности за невыполнение требований руководителя.
Напомним, что оголение интимных частей тела и демонстрация нижнего белья в публичном месте (а офис – это публичное место) может быть квалифицировано как мелкое хулиганство и подпадает под санкции ст. 17.1 КоАП: наложение штрафа в размере от 2 до 30 базовых величин или административный арест.
Документ: Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).
Как нанимателю мотивировать работников соблюдать дресс-код?
1. Исходить из целесообразности введения дресс-кода именно в силу производственной необходимости, а не по капризу нанимателя. В таких случаях сотрудники сами осознают необходимость придерживаться определенного внешнего вида на работе.
2. Оценивать финансовую нагрузку на работников, поскольку, несмотря на доплаты или выдачу одежды самим нанимателем, работники все равно вынуждены будут тратить определенные средства на дополнительные элементы к корпоративной одежде, поддержание ее в надлежащем виде и т.д. Работники вряд ли с энтузиазмом воспримут дресс-код, если, например, туфли к корпоративному костюму придется покупать самим.
3. Стремиться стимулировать «пряником», а не «кнутом», т.е. использовать не угрозу наказания, а позитивные меры. Например, включить положение следующего содержания:
«Добросовестное следование корпоративной политике работодателя, в том числе соблюдение установленных в организации требований дресс-кода, служит основанием для начисления сотруднику ежеквартальной премии в размере (…%) месячного должностного оклада».
Такое поощрение даже для самого легкомысленного в одежде сотрудника будет стимулом более эффективным, чем все сомнительные с точки зрения закона выговоры и штрафы.
4. Если объективные причины для установления строгого дресс-кода отсутствуют, лучше ограничиться общими рекомендациями о внешнем виде. Люди всегда лучше воспринимают правила, оставляющие возможность проявить собственное «я», пусть даже в определенных рамках.
Маргарита Полевая, юрист
