Одной из особенностей контракта является то, что в качестве компенсации за ухудшение правового положения работника выступают так называемые дополнительные меры стимулирования труда (дополнительный поощрительный отпуск и повышение тарифной ставки).
Указанные условия обязательны для контракта и носят компенсирующий характер, предусматривать их в бессрочном трудовом договоре при переводе с контракта по истечении срока его действия оснований нет. То есть у работника уменьшатся оплата и трудовой отпуск. Оба эти условия считаются существенными условиями труда, изменение которых требует соблюдения ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Требуется ли при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор предупреждать работника за месяц об изменении существенных условий труда?
Нет, не требуется.
Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение)).
Контракт как разновидность срочного трудового договора (часть вторая ст. 17 ТК) характеризуют следующие основные особенности:
- срочный характер договора;
- возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер;
- включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК;
- включение в контракт дополнительных мер стимулирования труда:
- повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством;
- дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней включительно;
- включение в содержание контракта условия о выплате минимальной компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»). Указанная гарантия не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
Предоставление дополнительных мер стимулирования труда носит поощрительный характер: стимулирует эффективность производительного труда работников, а также является своего рода нейтрализацией особенностей, ухудшающих положение работника.
Таким образом, вывод, изложенный в ситуации, сделан неверно, и относить дополнительные меры стимулирования труда к выплатам компенсирующего характера за ухудшение правового положения работника неправильно.
Кроме того, отметим, что трудовой договор на неопределенный срок действительно не может содержать дополнительных мер стимулирования труда (повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, и дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней), так как данные условия являются особенностью содержания именно контракта и присущи только контракту.
Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК), в т.ч. контракта, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считают продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК). Условие по предоставлению дополнительных мер стимулирования труда со дня, следующего за днем окончания срока контракта, действовать в такой ситуации не будет. Трудовой договор на неопределенный срок не будет включать дополнительных мер стимулирования труда.
Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Положение предоставляют право нанимателям заключать контракты не только с принимаемыми на работу работниками, но и с теми, с которыми ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок. В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, определенные ст. 32 ТК.
Таким образом, законодательство о труде, в т.ч. регулирующее контрактную форму найма, не предусматривает обязанности по уведомлению работника об изменении существенных условий труда и соблюдению порядка, установленного ст. 32 ТК, в случае, когда контракт трансформируется в трудовой договор (ст. 39 ТК) либо когда стороны на основании части четвертой п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29» по истечении срока действия контракта достигли соглашения о заключении трудового договора на неопределенный срок.
