Можно ли уволить сотрудника, который в пьяном виде явился в аэропорт для отъезда в командировку и был отстранен руководителем группы от поездки? В ТК говорится об алкогольном опьянении на своем рабочем месте либо на территории организации – нанимателя или объекта, где по поручению нанимателя работник должен выполнять трудовую функцию. А в данном случае сотрудник оказывается в промежуточном месте – между офисом и принимающей организацией.
Как поступить нанимателю в данной ситуации?
Нанимателям предоставлено право расторгать трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия по перечисленным в п. 6 Декрета № 5 основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (п. 6 Декрета № 5).
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы являются однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, которое может повлечь расторжение с ним трудового договора (контракта) по дискредитирующему обстоятельству (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).
Аналогичное основание увольнения закреплено в п. 7 ст. 42 ТК.
Согласно законодательству работника можно уволить за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не только в рабочее время, но и в нерабочее.
Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, а просто на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя выполнял работу (часть вторая п. 37 постановления № 2).
До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенного нарушения и оформить ее результаты актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника (п. 7 Декрета № 5). Указанные акты (служебные записки) и объяснения хранятся в организации не менее 5 лет.
Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Трудовой договор (контракт) по указанному основанию можно расторгнуть не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения (ст. 200 ТК).
Факт появления (присутствия) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы относится к нарушениям трудовой дисциплины и служит основанием для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора до истечения срока его действия. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник ранее от работы в связи с таким состоянием и применялись ли к нему меры дисциплинарного взыскания, в какой период работник появился на работе в состоянии опьянения (в начале, конце либо середине рабочего дня).
Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения подтверждается медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта организации, а также актом нанимателя, составленным в присутствии свидетелей, если работник отказался от медицинского освидетельствования.
Медицинское освидетельствование проводится в день обнаружения нарушения как по предложению нанимателя, так и по инициативе работника. Если работник отказывается от освидетельствования, наниматель вправе составить акт с подписями свидетелей либо другой документ, в котором необходимо отметить, какое нарушение допустил работник, в какой период (рабочее или другое время), и указать конкретное место нахождения организации и работника.
Местом работы (службы) считается организация, с которой работник заключил трудовой договор (контракт). Как правило, место нахождения организации (юридического лица) определяется как место нахождения ее постоянно действующего исполнительного или иного органа либо лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (п. 2 ст. 50 ГК).
Рабочим считается время, в течение которого работник на основании трудового, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять трудовые обязанности (часть первая ст. 110 ТК).
К рабочему времени относят время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (часть вторая ст. 110 ТК).
Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (часть первая ст. 91 ТК).
На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки (ст. 92 ТК).
Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке (часть шестая ст. 93 ТК).
На основании приведенных норм законодательства можно сделать вывод о том, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы возможно в случае, если время отбытия в командировку относится к рабочему времени.
Мария Ковалевич, юрист
