Работник нашел новое место работы с более высоким уровнем заработной платы. В связи с отказом нанимателя его уволить работник перестал выходить на работу, но наниматель так его и не уволил и не выдал ему трудовую книжку.
Обязан ли наниматель уволить работника и выдать ему трудовую книжку в такой ситуации?
Не обязан.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае совершения работником прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК).
Таким образом, с учетом формулировки норм п. 5 ст. 42 ТК и ст. 198 ТК применение дисциплинарного взыскания к работнику, в т.ч. в виде увольнения за совершение прогула без уважительной причины, как и выбор меры дисциплинарного взыскания, является правом нанимателя (часть третья ст. 198 ТК).
Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (ст. 50 ТК).
Соответственно если наниматель не издавал приказ об увольнении работника (например, по п. 5 ст. 42 ТК), то и основания для выдачи трудовой книжки также отсутствуют.
В то же время есть случаи, когда увольнение работника по инициативе нанимателя является не правом, а обязанностью последнего.
Ситуация из практики
В УП «А» в качестве подсобного рабочего был принят на работу Бужинов С.М. При приеме на работу между ним и УП «А» был заключен контракт сроком на 3 года.
16 апреля 2013 г. в 15:30 нанимателем был выявлен факт употребления Бужиновым С.М. спиртных напитков на рабочем месте.
Как предусмотрено законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы (п. 1 части второй ст. 49 ТК). На основании данной нормы законодательства Бужинов С.М. был отстранен от работы 16 апреля 2013 г. В силу части третьей ст. 49 ТК заработная плата ему за период отстранения (с 15:30 до 17:00) не начислялась.
После данного отстранения Бужинов С.М. на следующий день и все последующие дни на работу не являлся, т.е. совершил длящийся прогул без уважительной причины.
Наниматель не издал приказ об увольнении Бужинова С.М., а на требования работника о выдаче трудовой книжки, поступившие в ходе телефонного разговора, ответил отказом.
В рассматриваемой ситуации ввиду отсутствия приказа об увольнении Бужинова С.М. отказ нанимателя выдать работнику трудовую книжку обоснован и соответствует требованию законодательства, изложенному в ст. 50 ТК.
В то же время законодательством предусмотрено, что наниматель обязан обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями – за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1)). Кроме того, соответствующая обязанность нанимателя расторгнуть контракт с работником в перечисленных случаях была предусмотрена и в контракте, заключенном с Бужиновым С.М.
Таким образом, в силу подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1 в данной ситуации привлечение Бужинова С.М. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения являлось обязанностью нанимателя, а не его правом.
