Ситуация
Организация сокращает штат работников. 05.10.2018 сотрудникам, подпадающим под сокращение, вручены под роспись уведомления о сокращении. На предприятии сложилась непростая ситуация с получением заказов и покупкой сырья.
С учетом того что до увольнения работников по сокращению штата с момента уведомления есть 2 месяца, можно ли на этот период или на месяц ввести в организации простой?
Разберем ситуацию согласно нормам действующего законодательства.
Со дня уведомления работников о сокращении и до дня увольнения наниматель обеспечивает их работой в соответствии с трудовыми договорами и выплачивает заработную плату. Однако бывает так, что на момент, когда работникам сообщили о сокращении, работы фактически для них нет. Тогда наниматель может ввести для таких работников простой.
Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст. 34 ТК).
Простой – это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п. 8 Инструкции).
Итак, простой может возникнуть по внутренним либо внешним причинам. Его основной признак – отсутствие работы. Наниматель по объективным причинам в какой-то временной период не может предоставить работнику работу, которая предусмотрена трудовым договором. Введение простоя – это экстренная мера.
Конечно, существует риск того, что работники будут оспаривать решение нанимателя о введении простоя. В случае возникновения спора и его рассмотрения, например, в комиссии по трудовым спорам (КТС) или суде нанимателю придется доказывать объективную необходимость простоя, т.е. объяснять временную приостановку работы причинами экономического, технологического или технического характера.
В настоящее время в судебной практике однозначно не решен вопрос о том, при каких условиях объявление нанимателем периода простоя в отношении работников, которых он предупредил об увольнении в связи с сокращением, признается незаконным.
Суд проверит, не передавал ли при простое наниматель часть функций, которые выполняли работники, на аутсорсинг специализированной компании. Если данный факт будет установлен, то фактически организация не приостанавливала работы. Это означает, что простоя нет. ЭТО ВАЖНО!
Таким образом, окончательное решение о законности или незаконности действий нанимателя может вынести только суд с учетом всех обстоятельств дела.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
Инструкция о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 (далее – Инструкция).
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
Под сокращением численности понимают уменьшение количества штатных единиц по должности, профессии в штатном расписании (количественные изменения).
Под сокращением штата понимают исключение из штатного расписания определенных должностей, профессий, влекущее качественное изменение кадрового состава организации (количественно-качественные изменения).
Сокращение штата или численности работников проводится по инициативе нанимателя и имеет под собой экономические, организационные и производственно-технологические причины.
Мало того, сокращение численности или штата работников нередко является следствием стойкого снижения объемов выполняемых работ (услуг), в т.ч. длительных простоев.
При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК).
При сокращении нанимателю важно использовать процедуру введения простоя в исключительных случаях, когда объективно отсутствует возможность обеспечить работников работой.
В действующем законодательстве отсутствует запрет на введение простоя в период действия письменного предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.
Так, при фактическом отсутствии объемов работ в организации в период проведения сокращения численности или штата может быть установлен простой как для всех работников либо определенной части персонала, либо для только работников, подлежащих увольнению по п. 1 ст. 42 ТК. При введении простоя необходимо заранее решить, как будет оплачиваться это время. Если простой произошел по вине нанимателя, то заработная плата работника не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК). Простой по вине работника не оплачивается (часть третья ст. 71 ТК). Кроме того, место нахождения работника во время простоя также определяется нанимателем. Во время краткосрочного простоя работник может находиться на своем рабочем месте. Во время долгосрочного простоя такое пребывание является нецелесообразным.
В то же время при прекращении трудового договора в связи с п. 1 ст. 42 ТК сокращаемым работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Когда работник в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, в соответствии с законодательством часть дней (часов) фактически не работал (отпуск, временная нетрудоспособность, выполнение государственных или общественных обязанностей, простой не по вине работника и др.), а также в случаях, когда за работником сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством, средний заработок исчисляется без учета указанных дней (часов) и выплаченных за эти дни (часы) сумм (часть первая п. 22 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47).
Ольга Гасюкевич, юрист
