Если процедура сокращения численности или штата работников проведена с ошибками, наниматель рискует оказаться в суде. О том, какие нюансы учитывать, чтобы не совершить ошибок в привычных кадровых процедурах сокращения, читайте в статье.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

В отличие от ликвидации организации, когда увольнению подлежат все работники организации, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются с отдельными работниками.

Решение о сокращении численности или штата работников должно быть действительным и обоснованным. При возникновении спора, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Справочно:

под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям либо структурных подразделений.

Справочно:

при сокращении численности уменьшается количество работников.

Действия нанимателя, если возникла обоснованная необходимость провести сокращение

Прежде всего необходимо зафиксировать решение о сокращении, мероприятиях по его реализации и назначении ответственных лиц в приказе. В приказе нанимателя необходимо указать, какие должности и какое количество штатных единиц сокращаются, дату введения сокращения (с учетом 2-месячного срока предупреждения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о сокращении).

Можно ли предупреждать о сокращении более чем за 2 месяца?

Можно, поскольку в законодательстве ограничений по максимальному сроку предупреждения нет.

Можно ли уволить работника по истечении срока действия контракта в период предупреждения о сокращении?

Можно. Если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, наниматель обязан будет уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»). При этом работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем сокращении.

Вправе ли работник требовать увольнения по сокращению?

Вправе, если, например, по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок), или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

Какие работники имеют неприкосновенность при сокращении?

При сокращении численности или штата запрещено увольнять:

– работника в период временной нетрудоспособности;

– работника во время нахождения в отпуске. При этом не имеет значения, в трудовом или социальном отпуске находится работник;

– работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, воспитывающих детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунов (попечителей) детей;

– членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий;

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

– одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Наниматель обязан уведомить органы занятости о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата не менее чем за 2 месяца до такого высвобождения (часть третья ст. 43 ТК, абз. 4 части первой ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения»).

За неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление указанных органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников предусмотрена ответственность в соответствии с ч. 3 ст. 9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях – наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин.

В период срока предупреждения о сокращении работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст. 43 ТК).

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, после предупреждения работника о предстоящем увольнении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (часть пятая ст. 43 ТК).

Обязательный пункт процедуры сокращения: предложить вакансии всем сотрудникам, которые попали под сокращение.

Какие вакансии предлагать?

Предлагать в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации (часть четвертая ст. 43 ТК). Например, наниматель может предложить экономисту должность заведующего хозяйством. В период предупреждения о предстоящем увольнении наниматель может отправить работника, подлежащего увольнению, с его согласия на переподготовку.

Уведомлять работника об имеющихся вакансиях следует письменно путем выдачи работнику уведомления. От работника необходимо получить согласие на предложенную работу или отказ от нее (также в письменной форме).

Первоначально об имеющихся у нанимателя вакансиях работнику сообщают в уведомлении о предстоящем сокращении. В уведомлении обязательно укажите срок, до которого работник обязан выразить свое согласие или несогласие на другую работу.

В дальнейшем, если в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении у нанимателя появляются вакансии, о них тоже необходимо предупреждать работника путем выдачи ему письменного уведомления.

Сколько раз нужно предлагать вакансии? Достаточно ли предложить вакансию один раз или нужно это делать периодически вплоть до даты сокращения?

Поскольку ограничений по количеству предложений одной и той же вакансии в законодательстве не установлено, наниматель вправе несколько раз предложить работнику одну и ту же вакансию.

Как быть, если одновременно на одну вакансию откликнулось сразу несколько сотрудников? Как определить, кого при сокращении оставить на других должностях? Можно ли для этого провести аттестацию сотрудников?

Следует помнить, что преимущественное право на оставление на работе имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией, которые в т.ч. можно определить с помощью проведения внеплановой аттестации.

Случаи и особенности порядка проведения внеплановой аттестации должны быть закреплены в ЛНПА организации, например в Положении об аттестации работников в организации.

Есть категории работников (ст. 45 ТК), которые имеют преимущественное право на оставление на работе:

– участники ликвидации последствий катастрофы на Черно­быльской АЭС;

– заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– инвалиды;

– категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. В их числе – ветераны боевых действий на территории других государств; лица, избранные в состав профсоюзных органов; члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы.

Когда суд признает, что произошло не изменение существенных условий труда, а сокращение?

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе в порядке, предусмотренном ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, предупредив работника письменно за месяц (ст. 32 ТК), или за 7 дней (Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»). Если работник отказывается от работы в новых условиях – уволить его.

Если все указанные условия соблюдены, работнику будет нелегко доказать факт скрытого сокращения. Особенно если никаких признаков его нет, кроме слухов между персоналом и досужих сплетен. Суд, не находя признаки сокращения штата, отказывает работникам в удовлетворении исковых требований, указывая, что изменение условий трудового договора не означает сокращения штата.

Справочно:

если перевод в другую местность производится в связи с сокращением численности или штата работников на прежнем месте, то в случае отказа от перевода работник подлежит увольнению по п. 1 ст. 42 ТК, а не по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Пример 1

Д. обратилась в суд с иском к ООО «А» о восстановлении на работе, возмещении материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться. В обоснование иска она указала, что была уволена по причине отказа от продолжения работы в связи с переводом в другую местность. Д. считает, что увольнение незаконно, так как нанимателем было проведено завуалированное сокращение штата, чем он минимизировал расходы на сокращение персонала.

Суд установил, что истица работала в должности медсестры. В связи с признанием деревянного корпуса здания санатория аварийным и не подлежащим капитальному ремонту была прекращена его эксплуатация. По этой причине медицинский персонал без изменения трудовых функций подлежал переводу в другой санаторий ООО «А», расположенный в иной местности.

До сведения истицы данная информация была доведена. Истица съездила в санаторий и письменно отказалась от перевода, также отказалась от других предложенных вакансий, в связи с чем и была уволена.

На основании установленных обстоятельств дела суд отказал Д. в удовлетворении иска. Поскольку перевод в другой санаторий производился не в связи с сокращением численности или штата работников, ее довод о том, что фактически она подлежала сокращению, признан несостоятельным: изменения организационных условий труда не произошло, трудовая функция истицы не менялась, заработная плата осталась такая же; изменилось место работы в связи с переводом должности истицы в другое подразделение работодателя – санаторий с таким же профилем работы. Перевод должности истицы из одного подразделения в другое был подтвержден штатными расписаниями, исследованными судом. С данным решением согласился и вышестоящий суд.

Но если суд установит ошибки в процедуре изменения существенных условий труда, то решение суда может оказаться противоположным. И обоснование наличия завуалированного сокращения уже будет иметь второстепенное значение, так как выявленные нарушения дают основание признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе.

Пример 2

Н. обратился с иском к ООО «У» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска Н. указал, что был уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Наниматель вручил ему уведомление об изменении условий трудового договора, по истечении срока которого он был уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Н. считает увольнение незаконным, так как фактически ему предлагалось изменить: структурное подразделение (отдел); должность. Следовательно, в этом случае имело место не изменение существенных условий трудового договора, а перевод. Свое увольнение Н. считает завуалированным сокращением: фактически наниматель путем нарушения его трудовых прав минимизировал свои расходы на сокращение персонала.

Суд, изучив материалы дела, установил, что согласно уведомлению об изменении существенных условий труда ответчик сообщил истцу об изменении существенных условий труда, а именно: предложил работу контролером технического состояния автомототранспортных средств отдела технического контроля. При этом в данном уведомлении содержатся предложение указанного наименования работы и последствия отказа от продолжения работы, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и иные обязательные составляющие содержания трудового договора. Тем самым наниматель не определил содержание нового трудового договора с истцом, что является обязательным при заключении трудового договора.

Кроме того, суд установил еще и ряд нарушений: нарушение срока предупреждения (менее 1 месяца), отсутствие в уведомлении указания, в чем заключается изменение организационных условий труда, в связи с чем и по каким причинам для истца изменяются условия трудового договора. При таких обстоятельствах суд пришел к мнению, что порядок уведомления истца о предстоящих изменениях нанимателем был нарушен и изменению подлежала трудовая функция истца (он работал на должности механика, а в результате изменений условий трудового договора предложена рабочая профессия контролера). Увольнение истца суд признал незаконным и восстановил уволенного работника на прежней работе в прежней должности.

Елена Смирнова, юрист