Важное в статье:
- вопросов по отпускам у специалистов по кадрам стало больше, ведь лето – отпускная пора. Рассказываем, как разрешить 3 ситуации с трудовыми отпусками.
Дата начала отпуска не согласована
Что делать, если в графике указан месяц, а работник отказывается представить заявление с датой ухода в отпуск в этом месяце?
Можно ли в данном случае применить ст. 173 ТК? Какую выбрать дату, чтобы за 15 дней предупредить работника об отпуске и издать приказ?
Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (часть третья ст. 168 ТК).
При этом согласно сложившейся практике указанная дата может определяться как при составлении графика трудовых отпусков, так и в дальнейшем, т.е. по соглашению сторон, уже после утверждения графика.
Законодательство о труде не содержит требований об указании в графике отпусков даты начала и окончания трудового отпуска. Это значит, что в графике могут указываться месяц предоставления отпуска или конкретная дата начала отпуска.
Указание конкретной даты начала отпуска в графике трудовых отпусков имеет свои положительные моменты: так можно избежать наложения (пересечения) трудовых отпусков сотрудников организации.
Пример 1
Графиком отпусков предусмотрено, что главный бухгалтер и его заместитель уйдут в отпуск в июле. В итоге может оказаться, что их отпуска пересекаются и на период их отпусков организация останется и без главного бухгалтера, и без его заместителя.
Если предусмотреть конкретные даты отпусков в графике, то можно исключить пересечение трудовых отпусков сотрудников.
Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней, за исключением случаев, когда трудовой отпуск предоставляется индивидуально по предварительной договоренности между работником и нанимателем.
Законодатель не поясняет, как действовать в ситуации, когда стороны не могут прийти к согласию по дате начала трудового отпуска.
Если у работника в месяце, указанном в графике трудовых отпусков, истекает его рабочий год, то с учетом части первой ст. 170 и части второй ст. 179 ТК определяется последний день, с которого работник должен пойти в отпуск.
Пример 2
Согласно графику трудовых отпусков время предоставления работнику отпуска – июнь. Следовательно, не позднее 30 июня работник должен уйти в трудовой отпуск.
В какой срок необходимо уведомить работника?
Если специалист по кадрам знает точную дату ухода в отпуск, необходимо уведомить не позднее чем за 15 календарных дней до этой даты. Так, если дата ухода в отпуск 30 июня – уведомление будет не позднее 15 июня.
Заметим, что есть и иная позиция, согласно которой уведомить надо за 15 дней до начала месяца, запланированного в графике трудовых отпусков.
Напомним, что наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (ст. 163, часть первая ст. 170 ТК). А безусловное право работника на полный трудовой отпуск возникает в случае, когда работник проработал весь рабочий год, т.е. 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право.
Пример 3
У работника трудовой отпуск составляет 25 календарных дней, из которых 24 календарных дня – основной трудовой отпуск и 1 календарный день – дополнительный трудовой отпуск согласно ст. 261-2 ТК. Рабочий год у работника заканчивается 28 июня 2022 г. В таком случае работник получает право на полный отпуск не позднее 4 июня 2022 г. Следовательно, дата начала трудового отпуска не может быть позже 04.06.2022.
Отказ в переносе трудового отпуска
Нужно ли оформлять отказ работнику в переносе трудового отпуска? Если да, то каким документом это оформить?
Если наниматель не намерен переносить трудовой отпуск на другое время текущего рабочего года или заменять его денежной компенсацией, а также если у работника отсутствуют на это основания, наниматель вправе отказать работнику в его запросе согласно ст. 173 ТК. Отказ может быть выражен в резолюции руководителя организации на заявлении работника.
Целесообразно также проинформировать работника о последствиях его отказа использовать трудовой отпуск в установленное время.
Сотрудник во время отпуска приходит на работу
Можно ли допускать к работе сотрудника, который официально находится в трудовом отпуске?
Действующее законодательство, в частности ст. 49 ТК, не содержит такого основания отстранения от работы, как нахождение работника в отпуске. Это констатируют и профсоюзы. Так, главный правовой инспектор труда Гомельского областного объединения профсоюзов Е.Филипцова указала, что законодательство не содержит норм, запрещающих работнику посещать рабочее место во время трудового отпуска. При этом необходимо учитывать специфику работы организации, в частности требования пропускного режима на территории нанимателя (в случае их наличия). Работник вправе посещать свое рабочее место в период отпуска, но важно помнить, что время, проведенное в таком случае на рабочем месте, не подлежит учету как рабочее и соответственно не оплачивается (ст. 173 ТК) (источник: https://1prof.by).
Наниматель фактически может ограничить допуск работника к работе (к рабочему месту) в отдельных ситуациях, как правило, при наличии в организации пропускного режима. В таком случае можно, например, временно (на период отпуска) приостановить действие пропуска.
В некоторых случаях у нанимателя не может быть физической возможности воспрепятствовать работнику (например, если работник работает удаленно – на дому или дистанционно).
В целом наниматель не может воспрепятствовать работнику приходить на работу, но при этом он учитывает время такого прихода как время отпуска (т.е. отражает его в табеле использования рабочего времени как отпуск) и соответственно не дает работнику никаких поручений по работе и не принимает никаких результатов его труда за данный период времени. При таком варианте действий наниматель не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение графика трудовых отпусков, так как работник официально находится в отпуске.
Однако, как считают некоторые юристы, если работник во время отпуска выходит на работу и выполняет трудовые обязанности, то такое время должно признаваться рабочим. Если работник не согласовал свои действия с нанимателем, то наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка ухода в отпуск, т.е. расценивать такую ситуацию как отказ работника от ухода в отпуск.
Заметим, что на официальном сайте Минтруда и соцзащиты в рубрике «Трудовые отношения – Актуальная информация – Порядок предоставления трудовых отпусков» при комментировании ст. 173 ТК не оговаривается возможность привлечения работника в подобной ситуации к дисциплинарной ответственности.
Поскольку в законодательстве четкого урегулирования данной ситуации нет, то следует руководствоваться положением ТК: трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника, а значит работать в этот период работник не должен. В случае необходимости явки на работу для выполнения трудовых функций наниматель может предложить работнику отзыв из отпуска (ст. 174 ТК).
Документ:
