23 декабрь 2014
Страница № 6

Трудовое законодательство: сложные и спорные вопросы применения

Павел Жучков, заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

Анализ практики применения законодательства о труде показывает, что у работников кадровых служб достаточно часто возникают вопросы в тех случаях, когда для решения поставленной задачи необходимо применить сразу несколько норм. Например, наряду с Трудовым кодексом (далее – ТК) применить нормы Гражданского кодекса или иного нормативного правового акта.

На вопросы о применении законодательства о труде, поступившие на «горячую линию» журнала «Я – специалист по кадрам», в ходе проведенного 30 октября 2014 г. интервью ответил Жучков Павел Александрович – заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.

– Павел Александрович, помогите, пожалуйста, разобраться в следующей ситуации.

В организацию принят работник –гражданин Российской Федерации с трудовой книжкой российского образца.

Как правильно оформить трудовую книжку данному работнику при приеме на работу? Необходимо ли заводить новую трудовую книжку белорусского образца?

– Порядок заполнения и выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним определен постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – постановление № 40).

Этим документом установлен новый образец трудовой книжки и утверждена Инструкция о порядке ведения трудовых книжек (далее – Инструкция), которой, в частности, определено следующее:

– трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше 5 дней, в т.ч. поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (п. 4 Инструкции);

– лицу, впервые поступающему на работу, наниматель в присутствии работника не позднее 7 календарных дней со дня приема на работу заполняет трудовую книжку установленного образца трудовой книжки согласно приложению к постановлению № 40 (п. 5 Инструкции).

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Прием на работу без трудовой книжки не допускается.

Трудовая книжка Российской Федерации (в т.ч. и образца 2004 г.) не соответствует форме трудовых книжек, действующих в Республике Беларусь, поскольку это трудовая книжка другого государства. В данном случае наниматель должен оформить работнику новую трудовую книжку белорусского образца как впервые поступающему на работу. Эта трудовая книжка не является дубликатом трудовой книжки, поэтому на титульном листе не указывается, что выдан дубликат. В заведенную трудовую книжку не должны вноситься записи о работе данного работника в Российской Федерации и о его общем стаже.

В результате производственной аварии трудовые книжки отдельных работников были утрачены.

Каков порядок восстановления трудовых книжек при их утрате по вине нанимателя?

– При поступлении работника на работу трудовая книжка передается на хранение нанимателю. Трудовые книжки (вкладыши к ним, дубликаты) хранятся в специально оборудованных местах (в несгораемых шкафах, сейфах) (пп. 77, 78 Инструкции).

В случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) наниматель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней) (п. 62 Инструкции).

Дубликат трудовой книжки заполняют в порядке, предусмотренном для заполнения трудовой книжки.
При выдаче дубликата трудовой книжки (вкладыша к ней) наниматель оформляет трудовую книжку (вкладыш к ней) с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу титульной страницы. Наниматель оказывает содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению к данному нанимателю (п. 63 Инструкции).

При утрате трудовой книжки по вине нанимателя наниматель самостоятельно принимает меры для получения соответствующих документов, подтверждающих стаж работы работника, предшествующий поступлению на работу к данному нанимателю. Для этого ему необходимо, например, направить письменные запросы в организации по предыдущим местам работы с просьбой о представлении справок о периоде работы работника в этих организациях. После этого на основании надлежаще оформленных документов записываются периоды работы.

Следует отметить, что при утрате трудовой книжки по вине нанимателя ее владельцу выдается дубликат трудовой книжки без взимания его стоимости.

Каков порядок и особенности приема на работу граждан Украины?

– Трудовая деятельность граждан осуществляется в соответствии с национальным законодательством государства трудоустройства (п. 6 Соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан Республики Беларусь и Украины, работающих за пределами своих государств, заключенного между Правительством Республики Беларусь и Правительством Украины в г. Минске 17 июля 1995 г.).

Нормы ТК применяются в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь (ст. 3 ТК).

Таким образом, действие ТК распространяется на иностранных граждан, как временно пребывающих, временно проживающих, так и постоянно проживающих на территории Республики Беларусь. При трудоустройстве гражданин должен предъявить нанимателю документ, удостоверяющий личность (ст. 26 ТК).

Документом, удостоверяющим в Республике Беларусь личность иностранца, временно пребывающего или временно проживающего в Республике Беларусь, за исключением иностранцев, которым предоставлен статус беженца в Республике Беларусь, является документ для выезда за границу (ст. 52 Закона РБ «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь»).

Документом, удостоверяющим личность иностранных граждан, получивших разрешение на постоянное проживание в Республике Беларусь, является вид на жительство (п. 1 Указа Президента РБ от 03.06.2008 № 294 «О документировании населения Республики Беларусь»).

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Вместе с тем в соответствии с Законом РБ «О внешней трудовой миграции» (далее – Закон) и вышеназванным Соглашением для трудоустройства на территории Республики Беларусь в случае отсутствия разрешения на постоянное проживание в Республике Беларусь гражданину Украины необходимо иметь специальное разрешение на право занятия трудовой деятельностью (далее – специальное разрешение) в Республике Беларусь, которое выдается по ходатайству нанимателя Республики Беларусь подразделением по гражданству и миграции управления внутренних дел областного либо Минского городского исполкома по месту регистрации нанимателя.

Специальное разрешение выдают иностранным гражданам и лицам без гражданства (далее – иностранцы), временно пребывающим или временно проживающим на территории Республики Беларусь. Иностранцам, имеющим вид на жительство, специальное разрешение получать не нужно, поскольку они наравне с гражданами Республики Беларусь имеют право на трудоустройство.

Заявление о выдаче специального разрешения по ходатайству нанимателя подается в подразделение по гражданству и миграции ГУВД Минского горисполкома или УВД облисполкома с приложением копии паспорта или документа, его заменяющего и предназначенного для выезда иностранца за границу, документа, подтверждающего внесение платы.

Вместе с тем Указом Президента РБ от 30.08.2014 № 420 «О пребывании граждан Украины в Республике Беларусь» определено, что наниматели Республики Беларусь, привлекающие граждан Украины, проживавших на территории Донецкой и Луганской областей, для осуществления трудовой деятельности в Республике Беларусь, освобождаются от уплаты государственной пошлины за выдачу разрешений на привлечение в Республику Беларусь иностранной рабочей силы и специальных разрешений на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь.

При этом срок принятия решения о выдаче (отказе в выдаче) специальных разрешений на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь гражданам Украины не может превышать 5 рабочих дней, а срок предоставления заключения о возможности (невозможности) их привлечения – 2 рабочих дней.

Прежде чем будет выдано специальное разрешение, орган по труду, занятости и социальной защите должен составить заключение о возможности осуществления иностранцем трудовой деятельности по трудовому договору в Республике Беларусь.

Прием на работу иностранцев без специального разрешения влечет административную ответственность для нанимателей РБ (ч. 4 ст. 23.55 Кодекса РБ об административных правонарушениях).
Стоит отметить, что особые требования предъявляются и к трудовому договору, заключаемому между гражданином Украины и нанимателем РБ.

Так, в трудовом договоре, заключаемом на территории Республики Беларусь между трудящимся-иммигрантом, в т.ч. гражданином Украины, и нанимателем РБ, помимо сведений и условий, предусмотренных частью второй ст. 19 ТК, также должны быть указаны:

– порядок, условия прекращения, изменения и продления трудового договора;

– условия переезда в Республику Беларусь, питания, проживания, медицинского обслуживания трудящегося-иммигранта.

Трудовой договор между трудящимся-иммигрантом и нанимателем РБ заключается в письменной форме на русском и (или) белорусском языках, а также на родном или ином понятном для трудящегося-иммигранта языке.

Требования к трудовому договору, заключаемому на территории иностранного государства между трудящимся-иммигрантом и нанимателем РБ, являющимся иностранной организацией, осуществляющей деятельность на территории Республики Беларусь через представительство, открытое в соответствии с белорусским законодательством, определяются в соответствии с законодательством иностранного государства. Срок трудового договора с трудящимся-иммигрантом не должен превышать срока действия специального разрешения.

Справочно: в соответствии с Соглашением между Правительством Республики Беларусь и Кабинетом Министров Украины «О безвизовых поездках граждан» (заключено в г. Киеве 12 июня 2009 г.) граждане Украины освобождаются от регистрации в компетентных органах по месту их пребывания на территории Республики Беларусь сроком до 30 дней.

Работник принят на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. При увольнении работник не получил у прежнего нанимателя компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как будет исчисляться рабочий год этого работника при предоставлении отпуска у нового нанимателя?

– Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Работник, принятый на работу в порядке перевода, имеет право на предоставление первого трудового отпуска до истечения 6 месяцев работы у данного нанимателя. Но отпуск будет предоставляться за рабочий год работы у данного нанимателя (ст. 166 ТК).

Например, работник принят на работу 15 марта 2014 г. По его должности предусмотрен отпуск продолжительностью 26 календарных дней: 24 календарных дня – основной отпуск, 2 дня – дополнительный отпуск в соответствии с контрактом. Работник обратился к нанимателю с просьбой предоставить полный трудовой отпуск с 1 июня 2014 г.

Отпуск будет предоставляться за рабочий год с 15 марта 2014 г. по 14 марта 2015 г. При этом средний заработок будет выплачиваться за все дни трудового отпуска. То обстоятельство, что при увольнении от прежнего нанимателя работник не получил компенсацию за неиспользованный отпуск, для нынешнего нанимателя значения не имеет. Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения (ст. 179 ТК).

Для взыскания с нанимателя денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, предусмотренной ст. 179 ТК, работник вправе обратиться с исковым заявлением в суд по месту регистрации организации в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, без уплаты судебных расходов (ст. 241 ТК). При пропуске работником по уважительным причинам сроков подачи искового заявления они могут быть восстановлены судом (ст. 242 ТК).

В новой организации отпуск ему предоставляется авансом за рабочий год, который начался у него с момента приема на работу.

Работник подал нанимателю заявление об увольнении в связи с призывом его на военную службу. У работника срок действия контракта истекает через 1 год, и наниматель в настоящее время не желает его увольнять.

Обязан ли наниматель уволить этого работника? Может ли наниматель отказать работнику в увольнении по указанному основанию?

– Понятие воинской службы и ее виды определены ст. 1 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон).

Основной вид воинской службы – военная служба, заключающаяся в непосредственном исполнении гражданами воинской обязанности (конституционного долга по защите Республики Беларусь) в составе Вооруженных Сил РБ и других воинских формирований. Военная служба подразделяется на военную службу по призыву и военную службу по контракту.

Военная служба по призыву – обязательная военная служба граждан мужского пола, признанных в установленном порядке годными к ее прохождению (ст. 1 Закона).

Увольнение в связи с призывом на военную службу является обстоятельством, не зависящим от воли сторон (работника или нанимателя) (п. 1 ст. 44 ТК).

На основании одного лишь заявления работника расторгнуть с ним трудовой договор (контракт) наниматель не вправе. Для увольнения по указанному основанию работник помимо заявления о прекращении трудового договора (контракта) обязан представить либо повестку военкомата, либо копию заключенного контракта о службе в Вооруженных Силах РБ, либо справку-сообщение о зачислении в военное учебное заведение.

При этом дата увольнения должна быть согласована с работником. Поскольку дата призыва указана в повестке военкомата, то увольнение должно быть произведено до соответствующей даты в срок, указанный работником в заявлении. При этом наниматель не вправе перенести (отодвинуть) дату увольнения либо вовсе отказать в увольнении, несмотря на уважительность причин, которыми он при этом руководствуется (например, срыв производственных заданий из-за отсутствия работника).

Анализ отдельных норм законодательства о труде, в частности ст.  48, 294, 301, 340 ТК, предусматривающих возможность увольнения временных и сезонных работников на основании п. 1 ст. 44 ТК, предусматривает выплату выходного пособия таким работникам, призванным или принятым на военную службу, в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.