В данной статье обобщена имеющаяся практика по рассмотрению споров при увольнении работника по инициативе нанимателя.
Общие вопросы
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Таким образом, существует 3 самостоятельных основания для расторжения заключенного с работником трудового договора:
– ликвидация организации;
– сокращение численности или штата работников;
– прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Остановимся на каждом из указанных оснований расторжения договора более подробно.
Увольнение работников при ликвидации организации
Ликвидация организации и реорганизация – это 2 разных понятия.
Реорганизация юридического лица возможна в следующих формах: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Прекращение трудовых отношений с работниками организации, находящейся в процедуре реорганизации (применительно к п. 1 ст. 42 ТК), возможно в случаях отказа работника от продолжения работы после реорганизации и сокращения численности или штата работников.
Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)). В этом случае можно уволить всех работников организации.
ЭТО ВАЖНО! Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для отдельных категорий работников (беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и др.), на увольняемых в связи с ликвидацией организации не распространяются.
Увольнение в связи с ликвидацией юридического лица возможно лишь при принятии его учредителями (участниками), органом юридического лица, уполномоченным на то учредительными документами, судом либо иными органами в случаях, предусмотренных законодательными актами, в установленном законодательством порядке решения о ликвидации юридического лица.
ЭТО ВАЖНО! Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Данное обстоятельство может стать основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК).
Увольнение при сокращении численности или штата работников
Само понятие «сокращение численности или штата работников» предполагает уменьшение количества работающих (применительно к рабочим) либо уменьшение штатных единиц рабочих, специалистов, иных служащих и руководителей.
Причины, побуждающие нанимателей к проведению процедуры сокращения, могут быть различными:
– оптимизация рабочих мест;
– внедрение новых технологий;
– замена старого оборудования новым, не требующим такого количества обслуживающего персонала, и др.
ЭТО ВАЖНО! Ни в коем случае нельзя применять процедуру сокращения с целью уволить работников, не устраивающих нанимателя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.
Одной из обязанностей нанимателя при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК является предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление обязательно должно быть сделано в письменной форме и объявлено работнику под роспись.
Коллективным договором, заключенным в организации, соглашением, трудовыми договорами, заключенными с работниками, могут быть установлены другие, более продолжительные сроки уведомления работников о предстоящем увольнении. В таком случае следует руководствоваться этими сроками.
Если работник не был письменно уведомлен в установленный срок о предстоящем увольнении, такое увольнение может быть признано судом незаконным.
Пример 1
Руководитель организации «А» 20 августа 2010 г. принял решение о проведении в отношении рабочих цеха сборки процедуры сокращения. Данное решение было продиктовано заменой старого оборудования новым. В связи с этим работники кадровой службы организации подготовили 20 августа 2010 г. и вручили соответствующие уведомления работникам. Своими росписями на экземплярах уведомлений нанимателя работники подтвердили выдачу им уведомлений.
Рабочий Сидоров В.И. находился в это время в трудовом отпуске (с 18 августа по 12 сентября 2010 г.) и такое уведомление не получил. По окончании отпуска он вышел на работу, но по ряду причин с уведомлением не ознакомился.
Истек установленный 2-месячный срок предупреждения работников об увольнении, и наниматель издал приказ о прекращении с работниками, в т.ч. и с Сидоровым В.И., трудовых отношений по п. 1 ст. 42 ТК.
Таким образом, увольнение Сидорова В.И. произведено с нарушением процедуры, установленной ст. 43 ТК.
Данное нарушение можно было не допустить, если бы работник кадровой службы направил уведомление о предстоящем увольнении работнику по почте на домашний адрес. Подтверждением направления работнику уведомления явились бы уведомление о вручении ему заказной корреспонденции, квитанция о направлении заказного письма и т.п.
ЭТО ВАЖНО! В отличие от увольнения в связи с ликвидацией организации, когда допускается увольнение в период временной нетрудоспособности работника либо в период нахождения его в отпуске, увольнение работника по сокращению численности или штата работников в период временной нетрудоспособности не возможно (часть вторая ст. 43 ТК).
Отдельные работники под различными предлогами отказываются получать уведомление и своей росписью засвидетельствовать факт его получения. В таком случае рекомендуем в присутствии работника и свидетелей зачитать текст уведомления и зафиксировать ознакомление с содержанием уведомления своей росписью путем составления соответствующего акта.
ЭТО ВАЖНО! Уведомите о предполагаемом высвобождении работника органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников. В уведомлении, направляемом в органы по труду, занятости и социальной защите, укажите фамилии, профессии (специальности), квалификации и размер заработной платы высвобождаемых работников (ст. 21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»).
Если в штатном расписании организации имеются свободные (вакантные) должности (профессии), предложите их работнику, подлежащему увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.
Предлагайте работнику все имеющиеся в наличии вакансии в зависимости от наличия у него соответствующего образования, которое требуется при занятии определенной должности, или стажа работы.
Пример 2
В ООО «ВИТА» подлежала сокращению должность заместителя главного бухгалтера. В указанной должности работала Смирнова И.М., которая была уведомлена в установленный срок о предстоящем увольнении. Кроме того, в орган государственной службы занятости населения было направлено соответствующее уведомление о предстоящем высвобождении работницы.
Вместе с тем не было учтено, что в штатном расписании имеются 2 вакантные единицы (вахтер и уборщик производственных помещений), и работнице не были предложены эти вакансии.
Непредложение работнице имеющихся у нанимателя вакансий стало причиной восстановления ее на работе с оплатой за время вынужденного прогула. Причем восстановление произведено в прежних условиях труда, т.е. в должности заместителя главного бухгалтера.
Кого оставить, а кого уволить?
Законодатель предоставил нанимателю право переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Однако следует обратить внимание, что это право нанимателя, а не обязанность.
Не все организации учитывают, что по законодательству у отдельных категорий работников есть преимущественное право в оставлении на работе. Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
– принимавшим участие в 1986–1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации;
– ветеранам боевых действий на территории других государств;
– инвалидам;
– лицам, избранным в состав профсоюзных органов;
– женам военнослужащих и членам семей военнослужащих, погибших при выполнении воинского долга.
При этом необходимо иметь в виду, что инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
ЭТО ВАЖНО! В коллективных договорах, соглашениях могут быть предусмотрены и другие категории работников, имеющих преимущественное право в оставлении на работе.
Предоставление свободного дня для поиска работы
В период срока предупреждения работника о предстоящем увольнении наниматель обязан предоставить работнику один свободный день в неделю без сохранения заработной платы. Такие дни предоставляются работникам для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве.
Варианты предоставления
Свободный от работы день может предоставляться работнику с сохранением заработной платы по договоренности с нанимателем либо по условиям заключенного в организации коллективного договора.
Как правило, наниматели «забывают» и соответственно не выполняют эту свою обязанность, допуская тем самым нарушение законодательства о труде.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК до истечения срока предупреждения работника
Законодателем определено, что увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК возможно и до истечения срока предупреждения работника предстоящем увольнении. То есть инициатива прекращения трудовых отношений по п. 1 ст. 42 ТК может исходить как от работника, так и от нанимателя.
Компенсация при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК
Если инициатива прекращения трудовых отношений исходит от нанимателя и работник соглашается на увольнение до истечения срока уведомления, то компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Если инициатива увольнения по п. 1 ст. 42 ТК до истечения срока уведомления исходит от работника, то наниматель в случае принятия положительного решения не обязан выплачивать денежную компенсацию за оставшуюся до увольнения часть срока уведомления.
Уведомление профсоюза
Вы обязаны предварительно (не позднее чем за 2 недели до увольнения) уведомить соответствующий профсоюз об увольнении работника, состоящего в профсоюзе, либо не позднее того же срока получить согласие соответствующего профсоюза на увольнение конкретного работника.
Невыполнение данной обязанности также может явиться основанием для признания увольнения работника незаконным.
Что записываем в трудовой книжке?
Прекращение трудового договора должно производиться с расшифровкой точной причины увольнения:
– уволен в связи с ликвидацией организации;
– уволен в связи с сокращением численности работников;
– уволен в связи с сокращением штатов;
– уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.
