10 февраля 2014
10091 просмотров

В организации с 2002 г. действуют правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), в которые не вносились изменения и дополнения. В настоящее время разработаны новые ПВТР, приведенные в соответствие с действующим трудовым законодательством. В них внесены следующие изменения по сравнению с предыдущими ПВТР. Ранее суммированный учет рабочего времени устанавливался в отношении отдельных категорий работников распоряжениями нанимателя с предупреждением таких работников за 1 месяц, в новых ПВТР все эти категории работников перечислены. В новые ПВТР включены дополнительные разделы, касающиеся награждения и поощрения, дисциплинарной ответственности, работы в выходные дни, положения которых не отличаются от установленных законодательством. Кроме того, в новые ПВТР внесен пункт, улучшающий положение работника по сравнению с законодательством, который позволяет в исключительных случаях по согласованию с нанимателем разделять отпуск на три части.


Является ли введение новых ПВТР изменением существенных условий труда и обязан ли наниматель предупредить работников о таком изменении?

Является. Нанимателю необходимо руководствоваться ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) при принятии новых ПВТР.

 

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством РБ или уполномоченным им органом (ст. 195 ТК).


ПВТР являются локальным нормативным правовым актом, определяющим трудовой распорядок для работников, с которым наниматель обязан ознакомить работников при приеме на работу (часть первая ст. 54 ТК).


В рассматриваемой ситуации в новую редакцию ПВТР внесен ряд изменений и дополнений, непосредственно касающихся режима труда и отдыха работников, мер поощрения работников, разделения трудового отпуска на части и т.д.


Для ответа на вопрос о том, относятся ли данные изменения к изменениям существенных условий труда, необходимо обратиться к ст. 32 ТК. Так, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.


Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.


В частности, суммированный учет рабочего времени может применяться в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 126 ТК).


Суммированный учет рабочего времени может быть установлен для работников как при приеме на работу, так и в процессе работы с обязательным согласованием с профсоюзом (в случае его наличия).


Установление нанимателем работнику режима работы, отличного от обусловленного его трудовым договором (контрактом), является изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).


Таким образом, поскольку установление суммированного учета рабочего времени повлечет для работников изменение режима работы, это будет являться изменением существенных условий труда, о чем необходимо уведомлять работников в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.


Что касается внесения дополнений в ПВТР в виде норм, которые предусмотрены ТК (порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, компенсация за работу в выходные и праздничные дни, разделение по согласованию сторон трудового отпуска на части), то данные условия не будут являться изменением существенных условий труда. Указанные нормы являются законодательно закрепленными, за исключением случаев, если изначально в локальных нормативно правовых актах не были установлены более льготные существенные условия труда по сравнению с действующим законодательством о труде.


На основании вышеизложенного в связи с тем, что в новых ПВТР содержатся нормы, которые влекут изменение существенных условий труда для работников, нанимателю необходимо руководствоваться ст. 32 ТК при принятии новых правил внутреннего трудового распорядка, с обоснованием производственных, организационных или экономических причин изменения существенных условий труда.

Юрий Косько, консультант-юрисконсульт отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

Если вы заметили ошибку в тексте материала, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Прежде, чем задать Ваш вопрос, воспользуйтесь поиском по тегам или расширенным поиском. Возможно эксперты редакции уже рассматривали похожую на Вашу ситуацию.


You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.