Читайте также:
Единовременная помощь к отпуску
Определение правового статуса работников-совместителей, особенности их приема на работу, нормирования и оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций, а также прекращения трудовых отношений с указанной категорией лиц – все это зачастую вызывает у нанимателей немалое количество затруднений. Разобраться поможет наша статья.
Исходя из содержания ст. 343 ТК, где определены общие положения о работе по совместительству, к основным признакам указанной формы занятости можно отнести:
– выполнение работы по совместительству в свободное от основной работы время;
– регулярный и оплачиваемый характер труда;
– осуществление трудовой деятельности на условиях отдельного трудового договора, который в обязательном порядке содержит указание на то, что работа является совместительством.
Совместительство может быть внутренним и внешним.
В первом случае трудовые договоры по основной работе и по совместительству работник заключает с одним и тем же нанимателем, во втором – трудовые отношения на условиях совместительства оформлены с другим нанимателем, отличным от того, с которым заключен трудовой договор по основной работе.
ЭТО ВАЖНО! Заключение трудового договора в рамках совместительства возможно только при наличии у нанимателя вакантной должности.
Ограничение работы по совместительству
Случаи ограничения работы по совместительству установлены ст. 348 ТК.
Не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.
Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Справочно: список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, определен постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 07.07.2014 № 57.
При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа лиц, указанных в ст. 27 ТК, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью.
ЭТО ВАЖНО! По решению собственника запрет, предусмотренный ст. 27 ТК, может устанавливаться и в негосударственных организациях.
Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Справочно: для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством (ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Кроме того, руководителям государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых 50 % и более акций (долей) находятся в собственности государства, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами (часть первая ст. 255 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Руководитель негосударственного юридического лица – участника холдинга с согласия собственника имущества этого юридического лица (общего собрания участников либо, если это предусмотрено уставом (учредительным договором), совета директоров (наблюдательного совета)) может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других негосударственных юридических лицах, являющихся участниками этого холдинга (п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь»).
Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
Оформить трудовой договор в рамках совместительства у того же нанимателя можно на основании имеющихся у нанимателя документов. При этом если работа, которую планируется поручить сотруднику по совместительству, требует специальных знаний, отличных от тех, которые необходимы ему для осуществления трудовой функции по основной работе, наниматель вправе потребовать от работника предъявления дополнительного документа об образовании или документа об обучении.
При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить:
– документ, удостоверяющий личность;
– документ об образовании или документ об обучении (если для работы по совместительству требуются специальные знания);
– справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме по совместительству на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда) (ст. 344 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Истребование при приеме на работу по совместительству иных документов, не предусмотренных ст. 344 ТК (например, трудовой книжки, разрешения на работу по совместительству нанимателя по основному месту работы и др.), является нарушением норм законодательства о труде.
Внесение записи о работе по совместительству в трудовую книжку работника
Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40).
Внесение сведений о работе по совместительству в трудовую книжку работника осуществляется исключительно по его желанию (п. 9 Инструкции № 40).
Запись в трудовую книжку работника сведений о работе по совместительству вносится нанимателем по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (п. 14 Инструкции № 40).
Количество мест работы по совместительству
Ситуация 1
Работник хочет утроиться на работу по совместительству на 0,25 ставки. По основному месту работы ему установлен полный рабочий день. Также он числится совместителем в другой организации на условиях занятости на 0,2 ставки.
Не будет ли нарушением законодательства о труде прием на работу на 0,25 ставки такого работника?
Законодательство о труде не ограничивает количество мест работы по совместительству.
При отсутствии ограничений относительно работы по совместительству, предусмотренных ст. 255 и 348 ТК, работник вправе осуществлять трудовую деятельность на условиях совместительства по нескольким трудовым договорам, заключенным как с одним, так и с несколькими нанимателями.
Допустимо ли установить внутреннее совместительство по должности, аналогичной основной работе?
Ситуация 2
В штатном расписании организации имеется вакансия специалиста по продаже.
Можно ли принять на работу по указанной должности на условиях совместительства на 0,5 ставки сотрудника, который уже работает у данного нанимателя специалистом по продаже в качестве основного работника?
Как правило, внутреннее совместительство предполагает выполнение работы по профессии (должности), отличной от установленной трудовым договором по основному месту работы. Вместе с тем запрета на осуществление в рамках работы по совместительству трудовой функции по той же профессии (должности) законодательство о труде не содержит.
Таким образом, выполнение внутренним совместителем работы по профессии (должности), аналогичной установленной по основной работе, не будет являться нарушением.
При этом наниматель обязан соблюсти следующие требования:
– с работником должны быть заключены два отдельных трудовых договора – по основной работе и по совместительству;
– учет работы по основному месту работы и работе по совместительству должен быть организован отдельно (путем составления двух табелей учета использования рабочего времени);
– начисление заработной платы работнику за выполнение основной работы и работы по совместительству также должно осуществляться отдельно.
Продолжительность работы по совместительству
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, по ст. 111–114 ТК (часть первая ст. 345 ТК).
Например, если работник, принимаемый на работу на условиях совместительства, не относится к категории лиц, которым в силу требований ст. 114 ТК наниматель обязан установить сокращенную продолжительность рабочего времени, максимальная продолжительность его ежедневной работы в режиме 5-дневной рабочей недели не может превышать 4 ч.
В свою очередь, продолжительность ежедневной работы в аналогичном режиме работников-инвалидов I и II группы не может быть более 3,5 ч, поскольку частью третьей ст. 114 ТК для них предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени до 35 ч в неделю.
ЭТО ВАЖНО! Конкретное распределение рабочего времени для выполнения трудовых функций работника-совместителя должно быть закреплено документально (в трудовом договоре, приказе о приеме на работу или графике работ (сменности)).
Например, режим рабочего времени и времени отдыха совместителя может быть определен так:
– рабочие дни: понедельник – пятница;
начало работы – 18:00;
перерыв для отдыха и питания – 19:00–19:20;
окончание работы – 22:20;
– выходные дни – суббота – воскресенье.
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работник находится в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставленном по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема. В указанных случаях работник вправе работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом от него потребуется документальное доказательство, подтверждающее наличие оснований для труда в режиме полного рабочего времени. Это будет копия приказа нанимателя по основному месту работы о предоставлении отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы в связи с временной приостановкой работ или уменьшения их объема.
Обязательно ли предоставлять совместителю перерыв для отдыха и питания?
Ситуация 3
Совместитель готов работать без перерыва на обед, объяснив это тем, что хочет пораньше уходить с работы домой.
Вправе ли наниматель удовлетворить такую просьбу?
Ошибочная практика, когда работники-совместители работают без перерыва на обед, является достаточно распространенной.
Вместе с тем нормы части первой ст. 134 ТК носят императивный характер, что исключает возможность отказа от перерыва для отдыха и питания, даже если обе стороны трудового договора на это согласны.
Перерыв для отдыха и питания работникам-совместителям должен быть в любом случае. При этом его продолжительность может быть сведена к минимуму и составлять 20 мин.
Особенности направления в командировку
Ситуация 4
Работник был командирован для решения служебных вопросов нанимателем по основному месту работы. В связи с этим он не вышел на работу по совместительству.
Допустимо ли уволить за прогул по этой причине внешнего совместителя?
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума).
Под прогулом следует понимать отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума).
Таким образом, непоявление работника на работе в течение всего рабочего дня либо более 3 ч может быть признано прогулом лишь при отсутствии на то уважительных причин. Нахождение внешнего совместителя в служебной командировке по основному месту работы, подтвержденное копией приказа (распоряжения) нанимателя, является уважительной причиной его неявки на работу по совместительству в такой день. Увольнение такого работника по п. 5 ст. 42 ТК будет неправомерным.
ЭТО ВАЖНО! При направлении в командировку по основному месту работы сотрудникам целесообразно согласовать такое отсутствие с нанимателями, у которых они трудоустроены совместителями, и заранее оформлять на указанный день на работе по совместительству отпуск без сохранения заработной платы.
Оплата труда совместителей
Ситуация 5
Вправе ли наниматель при премировании работников организации не выплачивать премию совместителю, работающему на 0,25 ставки, поскольку продолжительность его работы значительно ниже по сравнению с рабочим временем основных работников?
Оплату труда работающих по совместительству производят пропорционально отработанному времени.
При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплату исчисляют по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 346 ТК).
Премирование совместителей, а также выплату им надбавок, доплат, других видов материального поощрения и вознаграждений осуществляют в общем порядке, установленном для всех работников на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Следовательно, отказать работнику в премии лишь на том основании, что его труд организован на условиях совместительства, наниматель не вправе.
Гарантии и компенсации, предоставляемые совместителям
Гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде для работников-совместителей, во многом схожи с теми, которые предоставляются основным работникам.
Например, совместители вправе рассчитывать на выплату пособия по беременности и родам, пособия по временной нетрудоспособности, предоставление трудового отпуска с сохранением работы и заработной платы, выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск и др.
Вместе с тем совместители не имеют права на отпуск за ненормированный рабочий день, поскольку лицам, работающим по совместительству, ненормированный рабочий день не устанавливают (п. 1 постановления № 1695).
Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» (далее – постановление № 1695).
Кроме того, им не выплачивается выходное пособие при увольнении в случаях, определенных ст. 48 ТК, а также не предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с получением образования (ст. 349 ТК).
Другие гарантии и компенсации, установленные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме.
Особенности предоставления трудового отпуска совместителям
Ситуация 6
Допустимо ли предоставить трудовой отпуск совместителю не одновременно с отпуском по основной работе, а в иное время?
Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе (ст. 347 ТК).
Если работник не отработал на работе по совместительству 6 месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом.
ЭТО ВАЖНО! Если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.
Часть трудового отпуска, работающего по совместительству, превышающая трудовой отпуск по основной работе, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.
Вместе с тем с учетом положений ст. 168 ТК трудовой отпуск лицам, работающим по совместительству, предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе лишь по их желанию. Следовательно, при отсутствии такого желания отпуск по работе по совместительству может быть предоставлен работнику в другое время.
Порядок расчета отпускных выплат работникам-совместителям
Документ: Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).
Средний заработок, сохраняемый за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с получением образования) отпусков, для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (далее – отпуск (выплата компенсации)) исчисляют из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации), независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск (выплачивается компенсация) (п. 4 Инструкции № 47).
Справочно: средний заработок определяется умножением среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска. При этом среднедневной заработок определяется делением заработной платы, фактически начисленной работнику за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты компенсации), на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,7 (п. 5 Инструкции № 47).
При исчислении среднего заработка, сохраняемого за работником, учитывают выплаты, предусмотренные Перечнем, являющимся приложением к Инструкции № 47, в т.ч. заработную плату за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, оплата за неотработанное время. В приложении приведен также перечень выплат, неучитываемых при исчислении среднего заработка.
Лицам, работающим по совместительству, средний заработок исчисляют раздельно по основному месту работы и работе по совместительству (п. 16 Инструкции № 47).
Ситуация 7
Работник принят на работу 10.11.2015 по основному месту работы на условиях полного рабочего времени. С 01.04.2016 ему установлено внутреннее совместительство на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки). С 10.10.2016 работнику предоставляется трудовой отпуск 25 календарных дней за рабочий год с 10.11.2015 по 09.11.2016 по основному месту работы и за рабочий год с 01.04.2016 по 31.03.2017 по работе по совместительству. Для расчета среднего заработка по основному месту работы принимается заработная плата, начисленная работнику за 12 месяцев, предшествующих октябрю 2016 г. (октябрь 2015 г. – сентябрь 2016 г.), для расчета среднего заработка по работе по совместительству – заработная плата, начисленная за период с апреля по сентябрь 2016 г.
Заработная плата по основному месту работы за период октябрь 2015 г. – сентябрь 2016 г. составила 1 350 руб., по работе по совместительству за период с апреля по сентябрь 2016 г. – 600 руб. Система оплаты труда у нанимателя организована без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Тарифная ставка в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, не изменялась.
В рассматриваемой ситуации средний заработок работника следует рассчитывать раздельно по основному месту работы и работе по совместительству.
Среднедневной заработок по основному месту работы в данном случае равен 45 руб. 45 коп. ((1 350 руб. ´ 12 мес.) / 12 мес. / 29,7).
Средний заработок работника за время трудового отпуска по основной работе составит 1 136 руб. 25 коп. (25 к.д. ´ 45 руб. 45 коп.).
Среднедневной заработок по работе по совместительству равен 20 руб. 20 коп. ((600 руб. ´ 6 мес.) / 6 мес. / 29,7).
Средний заработок работника за время трудового отпуска по работе по совместительству составит 505 руб. (25 к.д. ´ 20 руб. 20 коп.).
Особенности увольнения работников-совместителей
Увольнение совместителей допустимо по тем же основаниям, что и при прекращении трудовых отношений с основными работниками. Вместе с тем помимо общих оснований, определенных законодательством о труде, трудовой договор с работающим по совместительству может быть расторгнут в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 350 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Возможность увольнения по ст. 350 ТК не зависит от вида совместительства (внутреннее или внешнее), а также вида и срока трудового договора, заключенного с работником. Прекращение трудового договора по указанному основанию не исключается в период пребывания совместителя в отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности.
Работник-совместитель увольняется с основного места работы
Ситуация 8
Работник-совместитель сообщил нанимателю, что он уволился с основного места работы по соглашению сторон.
Вправе ли наниматель продолжать с ним трудовые отношения на прежних условиях либо их потребуется переоформить?
Как было сказано выше, одним из условий, при которых работнику может быть установлено совместительство, являеться факт наличия у него трудовых отношений с тем же или с другим нанимателем, т.е. места основной работы.
В случае увольнения сотрудника с основного места работы он теряет статус совместителя, а от нанимателя, к которому он был изначально трудоустроен совместителем, требуется оформить его в качестве основного работника организации.
Для этого он должен совершить ряд действий, связанных с увольнением работника, являющегося совместителем (в т.ч. начислить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, произвести полный расчет с работником в последний день его работы), а затем вновь принять его на работу, но уже в качестве основного работника.
ЭТО ВАЖНО! После заключения с прежним совместителем нового трудового договора по основному месту работы трудовой отпуск (основной и дополнительный) за первый рабочий год могут быть предоставлены ему не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя (часть первая ст. 166 ТК).
Светлана Семенихина, юрист
