– Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29);

– Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476);

– Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) (а именно ст. 32 и п. 5 ст. 35 ТК);

– постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).

Понятие контракта и бессрочного трудового договора

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета № 29).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 17 ТК).

Обстоятельства, при которых с работником может заключаться контракт

Контракт может заключаться:

– при приеме работника на работу;

– с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда – заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта (часть первая п. 3 Положения № 1476).

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов (часть вторая п. 3 Положения № 1476).

ЭТО ВАЖНО! При переводе работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт необходимо, чтобы трудовые отношения с ним продолжились по прежней профессии (должности), иначе такую процедуру следует рассматривать как перевод работника на другую должность (профессию) с соблюдением порядка, установленного ст. 30 ТК, и заключением трудового договора (контракта).

Алгоритм кадровых действий при переводе работника на контракт

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Проанализируем, какой порядок действий при этом должен совершить специалист по кадрам. Рассмотрим алгоритм кадровых действий более подробно.

Шаг 1. Получите документы, содержащие сведения о производственных, организационных или экономических причинах, обуславливающих изменение существенных условий труда работника.

Перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде (п. 8 постановления № 4).

Изменить существенные условия труда работника наниматель вправе только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (часть вторая п. 9 постановления № 4).

Шаг 2. Подготовьте проект контракта, который будет заключен с работником.

Поскольку предупреждение работника о переводе его на контракт возможно только при наличии приложенного к нему проекта контракта, то перед самой процедурой предупреждения работника о переводе его на контракт следует подготовить проект контракта.

Шаг 3. Подготовьте проект уведомления работника об изменении его существенных условий труда и переводе на контракт и с приложением проекта контракта передайте на подпись руководителю.

Контракты с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются после письменного предупреждения работника не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта (часть третья ст. 32 ТК, п. 1 Декрета № 29).

Письменное уведомление (предупреждение) должно содержать причины производственного, организационного или экономического характера, которые являются основанием для заключения контракта, разъяснения правовых последствий для работника в случае его отказа от заключения контракта, а также приложение проекта контракта.

Образец уведомления об изменении существенных условий труда работника и переводе на контракт смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Шаг 4. Уведомите работника об изменении его существенных условий труда путем вручения ему уведомления и проекта контракта, который будет заключен с ним в дальнейшем, под роспись.

При переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден об этом не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта (часть третья п. 1 Декрета № 29).

ЭТО ВАЖНО! Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 постановления № 4).

Шаг 5. Получите согласие работника на продолжение трудовых отношений по контракту и предложите ему подписать его, после чего передайте контракт на подпись руководителю организации.

Перевод работника на контракт возможен только при получении на это его согласия.

ЭТО ВАЖНО! Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям (п. 2 постановления № 4).

Шаг 6. Подготовьте проект приказа о переводе работника на контрактную форму найма и передайте его на подпись руководителю.

На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).

Составленный приказ о заключении контракта подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Образец приказа о переводе работника на контрактную форму найма смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом о переводе его на контрактную форму найма под роспись.

Шаг 8. Внесите запись о заключении контракта в трудовую книжку работника.

На основании приказа о переводе работника на контрактную форму найма лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись о заключении контракта в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при переводе на контрактную форму найма, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 9. Внесите запись о заключении контракта в личную карточку работника.

От редакции:

На основании приказа о переводе работника на контрактную форму найма специалист по кадрам вносит запись о заключении контракта не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).

Формулировка записи о заключении контракта в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

Образец записи, вносимой в личную карточку работника при переводе на контрактную форму найма, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 10. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

От редакции:

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).

Алгоритм кадровых действийпри отказе работника от перехода на контракт

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

ЭТО ВАЖНО! При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам поручено выяснять, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в т.ч.:

– имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт;

– имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника;

– был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта и содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29 и другими нормативными правовыми актами;

– чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.

Итак, рассмотрим, каков порядок действий специалиста по кадрам при получении от работника отказа от перехода на контракт.

Рассмотрим алгоритм кадровых действий более подробно.

Шаг 1. Получите от работника отказ от продолжения трудовых отношений по контракту.

Отказ работника от перехода на контракт работник может выразить как в уведомлении, так и путем написания заявления.

Шаг 2. Проверьте, не относится ли данный работник к категории работников, увольнение которых невозможно в связи с отказом от перевода на контракт.

Поскольку контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов, то уволить их в связи с отказом от перехода на контракт наниматель не имеет права.

Образец уведомления беременной женщины о переводе на контракт смотрите в рубрике «Полезная документация» нас. 26 журнала.

Шаг 3. Подготовьте проект приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК и передайте его на подпись руководителю.

На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).

Обязанность по подготовке проектов приказа об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы.

Приказ об увольнении по п. 5 ст. 35 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:

– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;

– профессию, должность, структурное подразделение, в котором работает работник;

– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;

– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении;

– выплату выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка;

– документы, послужившие основанием для издания приказа об увольнении.

Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Образец приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Шаг 4. Ознакомьте работника с приказом об увольнении под роспись.

Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуется знакомить работников с приказами об увольнении по указанному основанию в разумный срок (в данном случае – в день издания приказа либо в день увольнения (последний день работы)).

Шаг 5. Внесите запись об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК в его трудовую книжку.

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции № 30).

Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении по п. 5 ст. 35 ТК, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.28 журнала.

Шаг 6. Внесите запись об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК в его личную карточку.

От редакции:

На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).

Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

Образец записи, вносимой в личную карточку работника при увольнении по п. 5 ст. 35 ТК, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

От редакции:

Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).

В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).

При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.

* По мнению Минтруда и соцзащиты, наличие личной карточки у нанимателей необязательно, так как постановлением Минстата РБ от 26.10.2007 № 359 было признано утратившим силу постановление Госкомитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241, которым была утверждена личная карточка формы Т-2. В то же время п. 16 Инструкции № 30 предусматривает обязанность нанимателя ознакомить владельца трудовой книжки с каждой записью, внесенной в его трудовую книжку (вкладыш к ней) под расписку в его личной карточке, а также произвести в ней запись, соответствующую записи в трудовой книжке (вкладыше к ней). В связи с этим редакция предлагает порядок действий, необходимый в случае наличия личной карточки в организации и обеспечивающий реализацию обязанности нанимателя, предусмотренную п. 16 Инструкции № 30. – Прим. ред.

Теги: Контракт , Заключение, изменение , Трудовой договор

Предыдущая статья
Ненормированный рабочий день, сверхурочная работа