Законодательство о труде предоставляет нанимателю право в случае производственной необходимости переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст. 33 ТК).
При этом установлены обязательные условия, при наличии которых наниматель вправе осуществить временный перевод работника в связи с производственной необходимостью:
1) наличие производственной необходимости у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях;
2) работа, на которую переводят работника, не противопоказана ему по состоянию здоровья;
3) работа поручается работнику в той же местности;
4) срок временного перевода не должен превышать одного месяца.
Рассмотрим каждое из обязательных условий, установленных законодательством, более подробно.
Наличие производственной необходимости
Перевод в случае возникновения производственной необходимости – право, а не обязанность нанимателя. Наниматель вправе принять и другие меры, например оперативно предотвратить последствия катастрофы, производственной аварии, приостановив на время производство, не осуществляя перевода работников.
Под производственной необходимостью понимается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также замещение отсутствующего работника.
Перечень обстоятельств, которые наниматель может отнести к производственной необходимости, не является исчерпывающим.
В части второй ст. 33 ТК приводится оценочное понятие «и в других исключительных случаях». Согласно данному основанию наниматель вправе расширить перечень обстоятельств, признанных производственной необходимостью, и определять их исключительность. В то же время работник в таких случаях вправе оспорить факт наличия у нанимателя производственной необходимости.
Стороны могут предусмотреть иные случаи производственной необходимости и установить их в коллективном договоре. Кроме того, наниматель может установить другие обоснованные случаи производственной необходимости в локальном нормативном правовом акте. В таком случае с ЛНПА необходимо ознакомить работника под роспись при приеме на работу.
Судебная практика относит к производственной необходимости необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, причины выполнения которых нельзя было определить заранее. Под исключительными случаями понимаются ситуации, когда у нанимателя нет возможности иным путем, за исключением перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу, предотвратить или ликвидировать возникший случай производственной необходимости.
К исключительным случаям нельзя отнести выполнение плановых работ, исполнение договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям.
Однако на практике может возникнуть ситуация, когда с целью сохранения имущества нанимателя необходимо оказать помощь другому нанимателю. Например, имущество находится на складе у другого нанимателя и с целью предотвращения его уничтожения стихийным бедствием, пожаром ему необходимо оказать помощь. В такой ситуации перевод на основании ст. 33 ТК допускается.
Отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья у работника
При временном переводе в связи с производственной необходимостью наниматель не обязан учитывать профессию, специальность, квалификацию и должность работника. Однако при этом учитываются особенности регулирования труда и гарантии для отдельных категорий работников.
Так, при переводе необходимо учитывать запрещение применения труда отдельных категорий работников на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 262, 274 ТК).
Кроме того, запрещается привлечение к работе в ночное время и к сверхурочным работам беременных женщин, работников моложе 18 лет (ст. 263, 276 ТК).
Ввиду того что письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет (часть первая ст. 405 ТК), перевод на материально ответственные должности несовершеннолетних работников не допускается.
Если в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда о наказании в виде запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, наниматель не вправе переводить такого работника на указанные в приговоре должности или работы.
Законодательство о труде предоставляет право работнику отказаться от порученной работы в случаях:
– возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих;
– непредоставления необходимых средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда;
– приостановления и запрещения проведения работ специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля (п. 6 ст. 222 ТК).
Необходимо учитывать и другие особенности регулирования труда отдельных категорий работников, установленные гл. 19–21 ТК.
Работа поручается работнику в той же местности
Временный перевод работника в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. Согласие на перевод в другую местность должно быть получено нанимателем в письменной форме.
Справочно: другая местность – это территория за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Населенный пункт – компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющая необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, наименование и установленные в соответствующем порядке границы (абз. 6 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь»).
Срок временного перевода
Временный перевод в связи с производственной необходимостью возможен без согласия работника на срок до одного месяца. При этом количество подобных переводов в течение календарного года законодательством не ограничено. Таким образом, данный вид перевода работника наниматель может использовать в каждом случае возникновения производственной необходимости.
Срок временного перевода в связи с производственной необходимостью может быть увеличен по соглашению сторон. Согласие работника на более длительный срок перевода должно быть получено в письменной форме.
ЭТО ВАЖНО! Временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Однако по соглашению сторон срок такого перевода также может быть увеличен.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника может использоваться нанимателем только для замещения временно отсутствующего по различным причинам работника и не может осуществляться на вакантные должности нанимателя.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Если оплата труда по новой работе оказывается более низкой, работнику гарантируется прежний средний заработок на протяжении всего срока перевода.
Документ: Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).
Справочно: средний заработок исчисляется из зарплаты, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа) (п. 20 Инструкции № 47).
Алгоритм действий нанимателя при временном переводе в связи с производственной необходимостью
Примерный алгоритм юридических действий нанимателя при временном переводе в связи с производственной необходимостью будет выглядеть следующим образом:
Шаг 1. Установить наличие производственной необходимости.
Шаг. 2. Принять решение о необходимости осуществления временного перевода работника.
Шаг 3. Определить категории работников, которые не могут быть переведены на данную работу.
Шаг 4. Издать приказ о временном переводе работника в связи с производственной необходимостью.
Шаг 5. Ознакомить работника под роспись с приказом о переводе.
Шаг 6. Ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности.
Шаг 7. Провести инструктаж по охране труда.
Шаг 8. Обеспечить работника (в случае необходимости) средствами индивидуальной защиты.
Алексей Штейнер, юрист, специалист по
трудовому законодательству
