Образец приказа о применении меры (правового) воздействия в виде изменения времени предоставления трудового отпуска см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Образец акта об отказе в письменном ознакомлении с приказом о применении меры (правового) воздействия см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Рассмотрим:

• чем меры (правового) воздействия отличаются от мер дисциплинарного взыскания;
• особенности применения мер (правового) воздействия;
• почему нанимателю важно урегулировать порядок применения этих мер на локальном уровне.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры (часть четвертая ст. 198 ТК). Иными словами, наниматель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, помимо меры взыскания меру (правового) воздействия (далее – мера воздействия).

Напомним, что ст. 198 ТК установлены 4 меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;

4) увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 12, 51, 9 и 10 части первой ст. 47 ТК).

Это важно! За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).

Следует отличать лишение стимулирующих выплат как меры взыскания от лишения премии как меры воздействия.

К стимулирующим выплатам относятся выплаты, целью которых является стимулирование производительности труда:

– в связи с заключением контракта (п. 3 части первой ст. 261-2 ТК);

– за работу в сельской местности;

– за сложность труда;

– за выполнение особо важных заданий;

– за профессиональное мастерство;

– за характер труда;

– иные надбавки и премии.

Стимулирующие выплаты – все надбавки и премии, за исключением премий, которые не относятся к системе оплаты труда и являются мерами поощрения за труд (например, премии к юбилейным датам, к профессиональному празднику, за объявление благодарности и т.п.).

Еще один отличительный признак сформулирован в части пятой ст. 199 ТК: дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 3 части первой ст. 198 ТК, применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.

Лишение полностью или частично стимулирующих выплат может осуществляться на будущие периоды на срок до 12 месяцев. А вот лишение премии как меры воздействия не может осуществляться в отношении будущего периода.

Лишение стимулирующих выплат в отличие от премии не допускается в месяце издания приказа.

Это важно! При применении меры взыскания, предусмотренной п. 3 части первой ст. 198 ТК, помните, что запрещено лишать работника компенсирующих выплат (например, доплаты за вредные условия труда, за стаж и т.п.).

Помимо лишения премии, к иным мерам воздействия относятся:

– изменение времени предоставления трудового отпуска;

– уменьшение (сокращение) продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (ст. 181, п. 5 части первой ст. 261-2 ТК);

– иные меры. В данном контексте следует понимать блага (гарантии), предоставленные нанимателем сверх установленного законодательством уровня и закрепленные коллективным договором, соглашением и (или) трудовым договором (контрактом). Например, отсутствие у работника в период трудовой деятельности дисциплинарных взысканий может быть одним из условий предоставления неких благ и преимуществ.

При этом необходимо обратить внимание, что в силу части четвертой ст. 198 ТК порядок применения мер воздействия должен быть закреплен в локальном правовом акте.

По мнению автора, порядок применения мер воздействия недостаточно урегулирован законодателем. Статьями 197–204 ТК регулируется порядок применения мер дисциплинарного взыскания.

Применение мер воздействия законодателем отдается на уровень локального регулирования. Как правило, этот порядок оговаривается в положениях о премировании либо в положениях об оплате труда. На практике недостаточное урегулирование данного вопроса приводит к возникновению споров.

При применении меры воздействия необходимо иметь в виду, что мера фактически может быть реализована через некоторое время: например, прогул совершен в январе, а трудовой отпуск переносится с июля на октябрь, – однако фиксация самого дисциплинарного проступка может быть только в пределах сроков, установленных ст. 200 ТК.

Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть шестая ст. 199 ТК).

Норма части шестой ст. 199 ТК указывает на обязательность издания приказа о применении меры взыскания и конкретный срок ознакомления работника с ним. Однако это не означает, что применение меры воздействия не требует оформления приказа и ознакомления с ним. Данное требование также вытекает из обязанности нанимателя, предусмотренной п. 10 ст. 55 ТК: наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под подпись, создавать условия для ознакомления работника с локальными правовыми актами, затрагивающими его права и обязанности.

Работник может быть не согласен с примененной мерой. Но это не означает, что мера не может быть применена к работнику. Работники вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК).

Наниматель обязан ознакомить работника с приказом, в котором указывается конкретная мера правового воздействия за дисциплинарный проступок, и в случае отказа работника от ознакомления с приказом наниматель должен оформить соответствующий акт в присутствии свидетелей.

При ознакомлении с приказом работник может выразить свое несогласие с ним. В таком случае он пишет на приказе «не согласен». Слова «с приказом ознакомлен» означают, что содержание документа было доведено до работника, однако они не выражают согласие или несогласие работника с сутью изложенного.

Важные выводы

Определенно, меры (правового) воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания и имеют особенности в применении. 

Нанимателю необходимо урегулировать порядок их применения на локальном уровне. Если в коллективном договоре, соглашении, правилах внутреннего трудового распорядка, ином локальном правовом акте данный порядок не будет урегулирован, то возникнут спорные вопросы о законности их применения.

По мнению автора, если порядок применения других мер недостаточно урегулирован на локальном уровне, следует использовать процедуру, аналогичную процедуре наложения дисциплинарного взыскания (затребование объяснительной записки, соблюдение сроков и т.п.).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).