Восемь задач для кадровика: изменение существенных условий труда, предварительное испытание, подмена трудового договора гражданско-правовым

Эдуард Мущук, юрист

О чем статья:

есть процедуры, в которых кадровики могут допустить ошибки. Знаете ли вы, как правильно действовать в описанных ниже ситуациях? Проверьте себя до того, как прочитаете верный ответ.

Задача № 1

Директор завода в связи с изменением технологии производства, внедрением автоматизированных программ 31 января 2022 г. предупредил всех работников, что с 1 марта 2022 г. они переходят на контрактную форму найма. Работникам были выданы соответствующие уведомления с приложением контрактов от 01.03.2022. Некоторые работники с переходом на контрактную форму найма не согласились и были уволены приказом от 01.03.2022 в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда (п. 5 части второй ст. 35 ТК).

Вопрос. В чем наниматель допустил ошибку?

Ответ. При наличии обоснованных причин наниматель может изменить работникам существенные условия труда (ст. 32 ТК), предупредив работников не менее чем за 1 месяц. Данное требование нанимателем было соблюдено. Однако нарушен срок издания приказа об увольнении. Приказ нужно было издать последним рабочим днем, т.е. до дня изменения существенных условий труда – 28.02.2022, а не 01.03.2022, когда изменения уже вступили в силу.

Задача № 2

Работница уволена по соглашению сторон 1 февраля 2022 г. С приказом об увольнении ознакомлена 4 февраля 2022 г., и в этот же день ей была выдана трудовая книжка. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула 4 марта 2022 г., обосновывая свой иск тем, что уволена она была в период трудового отпуска. Однако в удовлетворении иска судом было отказано. Суд мотивировал свое решение тем, что установленный месячный срок для обращения в суд истек.

Вопрос. Если бы суд рассмотрел данное дело, какое решение он бы вынес?

Ответ. Работники могут обращаться по делам об увольнении в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК). Однако месячный срок не истек, так как согласно ст. 10 ТК течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Работнице откажут в восстановлении на работе, однако в ее пользу должен быть взыскан средний заработок за период с 2 по 4 февраля 2022 г. (дата ознакомления с приказом и выдачи трудовой книжки). Увольнение по соглашению сторон допускается в период отпуска. Не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК.

В пользу работницы должен быть взыскан средний заработок, так как согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Задача № 3

Работник обратился в суд с иском о признании действительным трудового договора. В своем заявлении он указал, что 10 октября 2021 г. был принят на работу в качестве водителя-экспедитора. Он постоянно ходил на работу, проходил предрейсовый осмотр, на предприятии велся график сменности, он ежедневно отчитывался о проделанной работе, раз в месяц ему перечисляли зарплату. Обратившись в марте 2022 г. за предоставлением трудового отпуска, работник узнал, что ему отпуск не положен, так как он работает не по трудовому договору, а по договору подряда. Истец просил суд признать договор трудовым.

Вопрос. Правомерны ли требования работника?

Ответ. Правомерны. Договор подряда носит целевой, зачастую разовый характер и не предполагает подчинение исполнителя работ (услуг) правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В данном случае произошла подмена трудовых отношений, так как работник постоянно ходил на работу, соблюдал график сменности, подчинялся ПВТР, получал заработную плату. Суд вынесет решение о признании трудовых отношений и обяжет нанимателя заключить трудовой договор.

Задача № 4

Работница была принята на работу 28 декабря 2021 г. Она была уволена 28 февраля 2022 г. как не выдержавшая испытательный срок. Работница обратилась с иском в суд о восстановлении на работе. В суде она в качестве доказательства представила трудовой договор, в котором не было условия о предварительном испытании. Представитель нанимателя в суде заявил, что истица знала о предварительном испытании, и в качестве доказательства представил приказ, с которым истица была ознакомлена, об установлении 3-месячного испытательного срока, а также свой экземпляр трудового договора с работницей, в котором было условие об испытании. Ответчик заявил, что в экземпляре трудового договора работницы нет такого условия из-за ошибки инспектора отдела кадров.

Вопрос. На что обратит внимание суд при изучении экземпляров трудового договора?

Ответ. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят без предварительного испытания. Суд проверит оба экземпляра договора на предмет их подлинности. Так, каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя (часть первая ст. 18 ТК). Поэтому суд обязательно проверит наличие подписей сторон на каждой странице трудового договора обоих экземпляров. Если суд установит подлинность обоих экземпляров трудового договора, то отсутствие условия об испытательном сроке в экземпляре работника означает, что стороны не пришли к соглашению об установлении испытания и работник принят на работу без него.

Задача № 5

Работник 20 января 2022 г. подал заявление об увольнении по соглашению сторон 10 февраля 2022 г., на которое была наложена положительная резолюция руководителя. Однако 22 января 2022 г. работник заболел, о чем сообщил нанимателю и направил также заявление об отзыве своего заявления об увольнении. При выходе на работу 15 февраля 2022 г. работник был ознакомлен с приказом об увольнении его по соглашению сторон 10 февраля 2020 г., ему была выдана трудовая книжка. Работник с данным приказом не согласился. По его мнению, он отозвал свое заявление об увольнении, и наниматель не вправе был увольнять его в период временной нетрудоспособности.

Вопрос. Правомерно ли увольнение работника?

Ответ. Правомерно. Статья 40 ТК разрешает отзыв только заявления об увольнении по собственному желанию. В данном случае увольнение было произведено по соглашению сторон (ст. 37 ТК). Не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК.

Увольнение по соглашению сторон допускается в период временной нетрудоспособности. Однако, так как нанимателем не выдана трудовая книжка и не направлено соответствующее письмо работнику в день увольнения, согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Задача № 6

За неисполнение трудовых обязанностей работнику был объявлен выговор и ранее запланированный отпуск был перенесен на октябрь того же рабочего года. Работник, не согласившись с решением нанимателя, самовольно ушел в трудовой отпуск в июле. Наниматель уволил работника за прогул. Работник обратился с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда, сославшись на то, что за одно нарушение его наказали дважды: объявили выговор и перенесли отпуск – и он не совершал прогул, а просто не выполнил распоряжение нанимателя о переносе отпуска.

Вопрос. Обоснованны ли исковые требования работника?

Ответ. Не обоснованны. Иск работника будет оставлен судом без удовлетворения по следующим причинам. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры (часть четвертая ст. 198 ТК). Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами. К прогулу приравнивается самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (п. 34 постановления Пленума ВС № 2).

Задача № 7

В суд с исковым заявлением о восстановлении на работе обратилась работница, уволенная за прогул без уважительных причин. В суде было установлено, что истица работала на заводе гардеробщицей, ее рабочий день продолжался с 08:00 до 16:00. 4 февраля 2022 г. она отсутствовала на работе полный рабочий день, так как занималась госпитализацией дочери. Судом установлено, что действительно 4 февраля 2022 г. осуществлялась плановая госпитализации ее дочери с 12:00 до 13:00.

Вопрос. Правомерно ли увольнение за прогул?

Ответ. Отсутствие на работе должно было быть согласовано с нанимателем, тем более что госпитализация была плановой и длилась 1 ч, однако работница отсутствовала на работе весь рабочий день, о чем не было договоренности с нанимателем. Прогулом является отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня (смены). Таким образом, суд откажет в удовлетворении исковых требований.

Задача № 8

Директор совхоза был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, представив справку психоневрологического диспансера, в которой было указано, что в соответствующий день он находился на работе в трезвом состоянии. Суд, рассматривая дело, не принял во внимание заключение психдиспансера, ссылаясь на то, что факт опьянения подтвержден другими доказательствами: показаниями многочисленных свидетелей, подробно пояснивших признаки, характеризующие нетрезвое состояние истца, а также справкой врача больницы.

Вопрос. Согласны ли вы с решением суда?

Ответ. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (часть четвертая п. 37 постановления Пленума ВС № 2).

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума ВС № 2).