Важных моментов, которые необходимо учитывать при установлении испытательного срока работнику, достаточно много. В этой статье рассмотрены лишь некоторые аспекты: влияет ли условие об испытательном сроке на установление размера заработной платы? можно ли установить испытательный срок по совмещаемой должности?
Можно ли установить испытательный срок по совмещаемой профессии (должности)?
У каждой из сторон, заключивших трудовой договор, есть своя задача, которую необходимо решить в период испытательного срока.
Работник в период испытательного срока оценивает условия труда, оплату, график работы и другие факторы, которые позволят ему определить, подходит ли данная работа для него. Цель установления испытательного срока для нанимателя – это в первую очередь проверка деловых качеств работника, а именно его возможностей в части выполнения порученной работы в соответствии с имеющейся у него квалификацией.
В период испытательного срока трудовые отношения могут быть расторгнуты по желанию одной из сторон:
1) до истечения срока предварительного испытания с предупреждением об этом другой стороны письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания (часть первая ст. 29 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.
В случае если результаты испытания окажутся неудовлетворительными, с вопросом об увольнении все же можно не торопиться и с согласия работника перевести его на менее квалифицированную работу. Присвоенные работнику разряд, класс, категория не могут быть пересмотрены нанимателем на новом предприятии (кроме их повышения разряда, класса, категории).
Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнуть, то в соответствии с частью первой ст. 29 ТК работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Может ли работник отказаться от испытательного срока?
Предварительное испытание устанавливается только по соглашению сторон (часть первая ст. 28 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Если работник не согласен с тем, чтобы в его трудовой договор включали условие об испытании, наниматель не может это сделать в одностороннем порядке. При этом наниматель не вправе отказать соискателю в приеме на работу только по этому основанию, но и не обязан подписывать трудовой договор, с условиями которого не согласен.
Необходимо помнить, что испытательный срок не устанавливают:
1) работникам, не достигшим 18 лет;
2) молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование;
3) молодым специалистам, получившим среднее специальное, высшее или послевузовское образование;
4) инвалидам;
5) временным и сезонным работникам;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством. Здесь законодатель предоставил нанимателю право расширить перечень таких категорий работников путем включения соответствующей нормы в локальный нормативный правовой акт, например в коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка. К ним могут быть отнесены как граждане, в отношении которых наниматель установил ограничения в отказе заключения с ними трудовых договоров, так и иные граждане, отнесение которых к данным категориям осуществляется на основании самостоятельно установленных объективных критериев.
Условие об испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре (контракте). Если этого не сделать, то работник будет считаться принятым без испытания, даже если условие об этом будет отражено в приказе о приеме на работу (часть четвертая ст. 28 ТК).
Размер заработной платы в период испытательного срока
Многие наниматели на практике при установлении работнику испытательного срока сознательно занижают размер заработной платы на период испытания. Некоторые и вовсе умудряются не оплачивать работу, мотивируя это тем, что работник находится на испытании. Эти действия незаконны. В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28, 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.
Наниматель обязан выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (часть четвертая ст. 55 ТК).
Заработная плата работникам, принятым на работу с испытательным сроком, начисляется в размере, предусмотренном трудовым договором (контрактом), штатным расписанием, положением об оплате труда и положением о премировании, действующими у нанимателя, за фактически отработанное время.
Однако размер заработной платы работника в период испытательного срока может быть действительно ниже, чем у других работников на аналогичной должности. И для этого есть законное основание.
Часть первая ст. 63 ТК предоставляет нанимателю право установить формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, самостоятельно на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Следовательно, в положении об оплате труда и положении о премировании наниматель вправе предусмотреть, что в период испытательного срока надбавки и премии работнику не выплачиваются. Тогда в период испытания размер заработной платы у работника будет меньше, чем у других работников.
Еще одно частое нарушение – это установление испытательного срока без заключения трудового договора (контракта). В данном случае имеет место фактический допуск к работе, но не предварительное испытание. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Справочно: фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
Можно ли установить испытательный срок по совмещаемой профессии (должности)?
Трудовое законодательство не содержит запрета на установление испытательного срока при совмещении профессий (должностей). Однако ст. 28 ТК говорит о том, что условие об испытательном сроке должно быть в трудовом договоре, а, как мы знаем, при совмещении профессии (должности) новый трудовой договор с работником не заключается.
Совмещение предполагает выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности).
Производится доплата за совмещение профессий (должностей) (часть первая ст. 67 ТК).
Например, прораб самостоятельно управляет автомобилем, объезжая строительные объекты, тем самым совмещая свою работу с профессией водителя; юрисконсульт может совмещать свою работу с работой специалиста по кадрам.
Если говорить коротко, совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником дополнительной работы по другой штатной единице, имеющейся в штатном расписании организации.
Ситуация
К. работает в ООО «Астра» комплектовщиком товаров по трудовому договору.
20 августа 2014 г. К. успешно прошел специализированные курсы по профессии «водитель погрузчика 3-го разряда». С 1 сентября 2014 г. приказом нанимателя и с согласия работника ему установлено совмещение по профессии водителя погрузчика 3-го разряда.
Учитывая специфику работы на погрузчике, наниматель хочет установить работнику испытательный срок 2 месяца, чтобы проверить подходит ли работник на данную работу.
Справочно: получение профессии «водитель погрузчика» регламентирует постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 30.12.2003 № 165 «Об утверждении Межотраслевых правил по охране труда при эксплуатации напольного колесного безрельсового транспорта» (в редакции от 30.12.2010 № 185). К управлению автопогрузчиком допускаются лица не моложе 18 лет, имеющие водительское удостоверение на право управления автомобилем, прошедшие в установленном порядке специальную подготовку по профессии и получившие удостоверение на право управления автопогрузчиком, а также прошедшие обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда. Имея удостоверение водителя автопогрузчика, можно пройти стажировку непосредственно на предприятии и получить допуск на управление другими средствами напольного транспорта, такими как штабелер, электрическая тележка, комплектовщик заказов и т.д.
В данной ситуации установить испытание работнику можно. Для этого совмещение профессий (должностей) необходимо оформить приказом по личному составу. При этом сведения о выполнении работы в порядке совмещения профессий (должностей) в трудовую книжку не вносят.
Поскольку новый трудовой договор при совмещении профессий не заключается, по мнению автора, целесообразно условия о дополнительной работе и об испытательном сроке закрепить в трудовом договоре путем заключения к нему дополнительного соглашения.
Справочно: при совмещении профессий (работ), должностей трудовой договор (контракт) должен содержать перечень этих работ, их объемы, конкретное содержание, порядок выполнения или перечень должностных обязанностей и другие обязательства (подп. 8.1 п. 8 примерной формы трудового договора, утвержденной по-
становлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155 «Об утверждении примерной формы трудового договора» (в редакции от 15.05.2013), подп. 3.1 п. 3 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 (в редакции от 04.06.2014)).
