На основании решения райисполкома 28 сентября 2018 г. ОАО «А» было присоединено к ОАО «Г». С 28 сентября 2018 г. главный экономист ОАО «А» приказом переведена на должность «экономист по труду» ОАО «Г». Однако контракт с работницей не заключен до сих пор.
Первая версия контракта не содержала никаких сведений о заработной плате, отпуске, рабочем графике (обычный пустой бланк, который работница отказалась подписывать).
Вторую версию контракта – с рабочим графиком с 08:00 до 17:00 с понедельника по субботу с одним выходным днем в воскресенье, что подразумевало 48-часовую рабочую неделю, – работница тоже отказалась подписывать.
Третью версию контракта с учетом рабочего графика с 08:00 до 17:00 с понедельника по пятницу с выходными в субботу и воскресенье работница отказалась подписывать, поскольку подписывать его спустя почти полгода задним числом – это нарушение законодательства.
Должностная инструкция экономиста по труду разработана только 8 февраля 2019 г.
Является ли это нарушением?
При реорганизации новый наниматель обязан сохранить работнице ту же трудовую функцию, которую она выполняла у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Справочно:
реорганизация юридического лица – один из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации). При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 54 ГК).
Документ:
Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Новым нанимателем нарушен порядок изменения существенных условий труда.
Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК.
При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК).
При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности увольнение таких работников производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Норма части третьей ст. 36 ТК применяется как при смене собственника имущества, так и при реорганизации организации.
При этом второе юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (часть вторая п. 4 ст. 53 ГК).
Это важно!
При реорганизации путем присоединения нескольких организаций реорганизации подлежит каждое из юридических лиц. Это означает, что при проведении реорганизации каждый из нанимателей уведомляет об этом соответствующих работников.
Трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица. Необходимо отметить, что при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуру увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Поскольку реорганизация организации не является изменением существенных условий труда, то применение в таком случае порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется.
Вместе с тем, предупреждая о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Несмотря на то что законодатель не устанавливает конкретного порядка истребования согласия работника на продолжение трудовых отношений, для его получения нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации. В какой форме будет сделано такое уведомление, законодательно не урегулировано. На практике каждый наниматель выбирает один из возможных вариантов:
– проведение общего собрания коллектива;
– издание приказа (распоряжения, решения) о реорганизации организации и ознакомление с ним;
– вручение каждому работнику уведомления о предстоящей реорганизации организации.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации должен быть выражен в письменной форме. В заявлении работника должна быть указана просьба об увольнении его по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).
Законодательством не предусмотрено заключения нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.
Приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении работника также должен содержать ссылку на п. 5 части второй ст. 35 ТК.
При прекращении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее
2-недельного среднего заработка. Более высокий размер выходного пособия может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.
При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях. Также не исключается возможность прекращения трудовых отношений по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю).
Трудовой договор с работником в случае реорганизации организации может быть прекращен и по п. 1 ст. 42 ТК, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены (часть четвертая ст. 36 ТК). Увольнение работников в таком случае производит в связи с сокращением численности или штата после присоединения организаций реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.
Вместе с тем не исключена возможность сокращения штата работников организации до проведения процедуры реорганизации. Решение о сокращении штата принимает наниматель в отношении только тех работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации.
Это важно!
Увольнение работников в связи с сокращением штата производит наниматель, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат.
В отношении трудового договора и его содержания отметим, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.
Мария Ковалевич, юрист
