В организации изменяется продолжительность (уменьшается либо увеличивается) поощрительного отпуска за работу по контракту.
Будет ли это являться изменением существенных условий и необходимо ли нанимателю уведомлять работников об изменении существенных условий труда? Если нет, достаточно ли только дополнительного соглашения к контракту?
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (далее – постановление № 1180).
Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда:
– дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
– повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29).
Наниматель, определяя работнику конкретную продолжительность дополнительного поощрительного отпуска, вправе предусмотреть условия его предоставления (уменьшение либо увеличение) с учетом результатов труда работника (п. 14 постановления № 1180).
Таким образом, при заключении контракта с работниками организации наниматель самостоятельно определяет условия предоставления дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, а также механизм уменьшения его продолжительности или лишения.
Работник имеет право на предоставление дополнительного поощрительного отпуска продолжительностью, определенной в контракте.
В то же время при наличии у нанимателя обоснованных экономических, производственных либо организационных причин он вправе изменить существенные условия труда работнику (в т.ч. продолжительность дополнительного поощрительного отпуска) в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Указанное право может быть реализовано, если названные причины возникли у данного нанимателя и зависят от него. Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Таким образом, изменение продолжительности трудового отпуска должно производиться нанимателем по правилам ст. 32 ТК. Так, необходимо письменно уведомить работника об изменении продолжительности календарных дней дополнительного отпуска, при этом обосновав такое изменение условий контракта производственными, организационными или экономическими причинами.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК (часть четвертая ст. 19 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Изменение условий трудового договора (контракта) в одностороннем порядке не допускается.
Изменение нанимателем продолжительности трудового отпуска работникам в одностороннем порядке без соблюдения порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, признается нарушением законодательства о труде, что дает основание для обращения работников в органы надзора за соблюдением законодательства о труде и (или) суд для восстановления нарушенных прав.
Изменение продолжительности трудового отпуска оформляется путем подписания дополнительного соглашения к контракту, в котором указывается конкретная продолжительность дополнительного поощрительного отпуска, а также изданием приказа об изменении условий контракта (п. 15 ст. 55 ТК).
Мария Ковалевич, юрист
