Наниматель принял решение об изменении режима рабочего времени работникам одного из структурных подразделений с 1 августа 2013 г., о чем за месяц до этой даты письменно уведомил их. Один из них 29 июля 2013 г. сообщил нанимателю о своем отказе продолжить работу с изменившимися условиями труда. Наниматель предложил данному работнику поработать в изменившихся условиях еще месяц, чтобы можно было найти ему замену. Работник в свою очередь 1 августа 2013 г. не вышел на работу. В связи с этим наниматель принял решение уволить его по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (за прогул) на основании того, что работник на эту дату не был уволен и потому обязан был находиться на рабочем месте.
Правомерны ли действия нанимателя?
Неправомерны.
Изменение условий трудового договора (контракта) (при отсутствии дополнительных оснований, установленных законодательством) возможно только по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК).
Таким образом, наниматель, предлагая работнику поработать еще месяц, попытался в одностороннем порядке изменить существенные условия труда данному сотруднику, поскольку тот не давал на это своего согласия.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) должен был быть прекращен по п. 5 ст. 35 ТК до даты изменения существенных условий труда (режима рабочего времени) (часть четвертая ст. 32 ТК).
Также, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК) (часть первая п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Следовательно, поведение работника нужно рассматривать не как прогул, а как действие, направленное на подтверждение правомерного отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно.
