Нередки случаи, когда выпускник распределен (направлен) на работу к нанимателю, с которым у него до распределения (направления) уже были оформлены трудовые отношения. О том, как следует поступать с выпускником, распределенным (направленным) в ту же организацию и по той же специальности, читайте в статье.
При оформлении трудовых отношений с выпускником, распределенным на работу к нанимателю, с которым до распределения у него уже были оформлены трудовые отношения, возможны следующие варианты оформления:
– заключение нового трудового договора (контракта);
– заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту);
– издание приказа о придании (признании) статуса молодого специалиста (служащего) работнику;
– смешанный, т.е. сочетание вышеперечисленных вариантов.
Когда физическое лицо признается молодым специалистом
Согласно действующему законодательству физическое лицо признается молодым специалистом при наличии в совокупности следующих условий:
1) лицо должно являться выпускником (п. 5 ст. 83, п. 4 ст. 84 Кодекса РБ об образовании);
2) образование должно быть получено в дневной форме получения образования (часть первая п. 2 ст. 83, п. 1 ст. 84 Кодекса РБ об образовании);
3) выпускник должен работать по распределению, перераспределению либо быть направленным на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета или о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) (п. 5 ст. 83, п. 4 ст. 84, п. 4 ст. 85 Кодекса РБ об образовании).
Таким образом, законодательство прямо не устанавливает особенностей оформления трудовых отношений с молодыми специалистами. Однако оно сформулировано таким образом, что молодые специалисты становятся таковыми лишь с момента заключения с ними трудового договора (контракта), а точнее приема их на работу.
Это, в частности, подтверждается следующими положениями:
– наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу (п. 27 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о № 821));
– выплату денежной помощи наниматель осуществляет в месячный срок со дня заключения трудового договора (контракта) с выпускником в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха (п. 25 Положения № 821);
– сроки обязательной работы по распределению исчисляются с даты заключения трудового договора между выпускником и нанимателем (п. 4 ст. 83, п. 3 ст. 84 Кодекса РБ об образовании) и т.д.
Почему необходимо именно заключение трудового договора
Действующее законодательство прямо и безальтернативно говорит о заключении с молодым специалистом трудового договора.
Дополнительное соглашение в данном случае явно не подходит, так как оно изменяет условия ранее заключенного трудового договора, но не подменяет самой процедуры заключения трудового договора.
В отношении контракта заметим, что законодательство содержит ограниченный перечень случаев, когда он заключается:
– с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок.
При этом при отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Сразу видно, что данное основание не подходит, так как придание работнику статуса молодого специалиста нельзя рассматривать как изменение существенных условий труда, равно как и увольнение его по п. 5 части второй ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (п. 33 Положения № 821);
– по истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон (п. 1 1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке
применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Последнее основание, особенно если речь идет о переводе работника по специальности, по которой он распределен как выпускник, с одной стороны, теоретически не противоречит формулировке заключения трудового договора, однако, с другой стороны, не совсем понятно его соотношение с процедурой приема на работу (поскольку ст. 54 ТК предъявление документов, указанных в ст. 26 ТК, предусмотрено только при приеме на работу, а ст. 30 ТК требует лишь оформить трудовой договор).
Таким образом, если в рассматриваемом случае нет условий для продления контракта по истечении его максимального срока, а также его заключения вследствие перевода работника, то соответсвенно нет каких-либо
оснований говорить о возможности заключения (перезаключения) контракта.
В данном случае с учетом способа изложения законодателем требований по трудоустройству молодых специалистов единственным бесспорным способом соблюдения закона будет оформление увольнения (например,
по соглашению сторон) с последующим приемом на работу (с предъявлением направления на работу). Иные варианты в той или иной степени могут «конфликтовать» с действующими нормами законодательства.
Алгоритм кадровых действий при прекращении трудовых отношений
Наиболее оптимальным основанием увольнения в данной ситуации, полагаем, является увольнение по соглашению сторон, так как оно минимально в оформлении, в наличии всевозможных ограничений и т.п.
К сожалению, при таком основании увольнения в отличие от увольнения в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 части второй ст. 35 ТК) у работника фактически не будет возможности воспользоваться трудовым отпуском еще в течение 6 месяцев после трудоустройства к нанимателю, но уже в качестве молодого специалиста.
Гарантией дальнейшего трудоустройства к тому же нанимателю является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу (п. 5 части первой ст. 16 ТК). Дополнительной гарантией того, что после нового трудоустройства работнику не установят новый испытательный срок, является также соответствующий запрет (пп. 2 и 3 части пятой ст. 28 ТК).
Порядок действий специалиста по кадрам при прекращении трудовых отношений по соглашению сторон в данном случае будет следующим.
Рассмотрим данный алгоритм более подробно.
Шаг 1. Получите заявление работника об увольнении по соглашению сторон.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК). Согласие сторон в данном
случае может быть выражено в заявлении работника на увольнение и соответствующей резолюции руководителя организации на нем.
Образец заявления об увольнении по соглашению сторон, содержащего соответствующую резолюцию руководителя, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Шаг 2. Подготовьте проект приказа об увольнении работника по соглашению сторон и передайте его на подпись руководителю организации.
Наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Действующее законодательство не предусматривает обязательных для применения
унифицированных форм приказов (распоряжений), в т.ч. об увольнении.
Некоторые унифицированные формы содержатся в Унифицированной системе организационнораспорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 (далее – УСОРД). Однако УСОРД – это комплекс форм документов, рекомендуемых для применения в деятельности организаций всех организационно-правовых форм, но необязательных.
Поэтому наниматели могут использовать рекомендуемые УСОРД формы приказов, а могут самостоятельно составлять и оформлять данные распорядительные документы в соответствии с общими правилами делопроизводства, которые регламентированы в Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4),
а также в государственном стандарте Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь.
Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденном Госстандартом РБ 21.12.2004 № 69.
ЭТО ВАЖНО! В приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть должна начинаться словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ» (часть девя-
тая п. 99 Инструкции № 4).
Образец приказа об увольнении работника по соглашению сторон смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
ЭТО ВАЖНО! До недавнего времени на практике при увольнении по соглашению сторон ссылались на 2 нормы ТК: п. 1 ст. 35 и ст. 37. С учетом того что в ряде статей, в частности в ст. 107 ТК, законодатель Законом РБ
от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» целенаправленно заменил ссылки с п. 1 ст. 35 ТК на ст. 37 ТК, можно сделать вывод, что при увольнении по соглашению сторон необходимо ссылаться только на ст. 37 ТК.
Шаг 3. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении по соглашению сторон.
Шаг 4. Включите копию приказа об увольнении в личное дело работника (если оно ведется в соответствии с законодательством о делопроизводстве).
Личные дела ведут на руководителей и специалистов, научных работников, государственных служащих, а также на других работников в случаях, определенных законодательством (п. 2 Инструкции о порядке формирования, веде-
ния и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)).
В процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении (п. 8 Инструкции № 2).
Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
Основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя (часть пятая ст. 50 ТК). Запись, точно соответствующую формулировке приказа (распоряжения),
вносят после его издания в день увольнения.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении по соглашению сторон, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку. Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Образец записи, вносимой в личную карточку работника при увольнении по соглашению сторон, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) об увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке, в которой также
производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Таким образом, в личную карточку вносят запись о прекращении трудового договора, и работник собственноручно в ней расписывается, чем подтверждает, что он ознакомлен с записью об увольнении в трудовой книжке.
Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (часть шестая ст. 50 ТК).
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения.
Образец заполнения книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Шаг 9. Сдайте личное дело (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства) в архив.
Личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи. Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по
алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников (п. 23 Инструкции № 2).
Шаг 10. Оформите документы по персонифицированному учету (ПУ-2) и представьте их в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ.
Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 31.12.2009 № 159 «Об утверждении Инструкции о порядке заполнения форм документов
персонифицированного учета и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства социальной защиты Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь».
Порядок и сроки представления таких документов изложены в Правилах индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденных постановлением Совета Министров РБ от 08.07.1997 № 837 (далее – Правила № 837).
Так, форму ПУ-2 (тип формы – исходная) наниматель представляет 1 раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом (п. 15 Правил № 837).
Алгоритм кадровых действий при приеме прежнего работника, но уже как молодого специалиста
Действующее законодательство не содержит запрета на прием молодого специалиста на условиях неполного рабочего времени, т.е. если работник ранее работал на условиях неполного рабочего времени, то при повторном приеме стороны могут договориться о включении данного условия и во вновь заключаемый трудовой договор (контракт).
Заметим, что каких-либо упрощенных процедур приема на работу прежнего работника законодательство не предусматривает.
Это касается и необходимости прохождения медицинского осмотра, и нового оформления на работника личного дела, и исчисления рабочего года, и т.п.
Порядок кадровых действий при приеме прежнего работника, но уже как молодого специалиста можно разделить на 3 этапа:
1) действия, предшествующие заключению трудового договора (контракта);
2) оформление трудовых отношений;
3) действия, предпринимаемые после оформления приема на работу молодого специалиста.
Итак, рассмотрим первый этап этого порядка кадровых действий.
Рассмотрим данный алгоритм более подробно.
Шаг 1. Потребуйте у молодого специалиста предъявить документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством.
Прием на работу без указанных в части первой ст. 26 ТК документов не допускается (часть вторая ст. 26 ТК). Нарушение данного запрета может привести к увольнению по п. 3 ст. 44 ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу.
В то же время нанимателю запрещается требовать при заключении трудового договора (приеме на работу) документы, не предусмотренные законодательством (часть третья ст. 26 ТК).
Одной из особенностей приема на работу молодых специалистов является предъявление ими свидетельства о направлении на работу. Так, наниматели независимо от формы собственности при приеме на работу
выпускников государственных учреждений образования в течение 2 лет после получения высшего или среднего специального образования и 1 года – после получения профессионально-технического образования должны
требовать предъявления ими свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве (п. 32 Положения № 821).
Шаг 2. Направьте при необходимости молодого специалиста на прохождение обязательного медицинского осмотра.
Необходимость прохождения предварительного медицинского осмотра определяется в соответствии с Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47 (далее – Инструкция № 47).
Кроме того, для занятия некоторых должностей и профессий необходимо прохождение предварительного профилактического наркологического осмотра согласно Перечню категорий (профессий и должностей)
работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу, утвержденному постановлением Минздрава, МВД и Минтруда и соцзащиты РБ от 08.08.2005 № 23/243/104.
Без прохождения потенциальным работником обязательного медицинского осмотра наниматель не вправе допускать его к выполнению трудовых функций (часть вторая ст. 26, п. 4 части второй ст. 49 ТК).
Если лицо, претендующее на работу, по результатам проведенного медицинского осмотра имеет противопоказания к работе в данной профессии (должности), наниматель должен отказать ему в заключении трудового договора, поскольку прием на работу в таких случаях не допускается (часть вторая ст. 26 ТК).
Такой отказ не будет являться дискриминацией (часть третья ст. 14 ТК). Для прохождения предварительного ме-
дицинского осмотра лицу, поступающему на работу, выдается индивидуальное направление, форму которого организация разрабатывает самостоятельно.
В направлении указывают производство, профессию, вредные и (или) опасные факторы производственной
среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса в соответствии с гр. 2 приложений 1–3 к Инструкции № 47 (п. 9 Инструкции № 47).
Образец направления на предварительный медицинской осмотр (без указания неблагоприятных производственных факторов) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
По окончании предварительного медосмотра лицу, прошедшему медосмотр, выдается медицинская справка о состоянии здоровья, предусмотренная подп. 7.6 п. 7 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента РБ от 26.04.2010 № 200, с указанием годности к работе в данной профессии в условиях воздействия факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса (п. 33 Инструкции № 47).
