В судебной практике встречаются дела об отказе в приеме на работу по дискриминационным основаниям, в частности из-за неподходящего возраста кандидата.
По мнению автора данной статьи, отказ в приеме на работу всегда должен быть вызван причинами, связанными с компетенцией и деловыми качествами претендента на ту или иную работу.
Введение запрета на указание возраста в вакансиях – относительно недавняя мера законодателя, направленная на защиту гражданских и конституционных прав граждан Республики Беларусь. Обеспечение прав и свобод граждан провозглашено высшей целью государства (часть первая ст. 21 Конституции). Закрепленное в основном Законе положение о предоставлении всем равных прав для осуществления любой деятельности, кроме запрещенной законом (часть вторая ст. 13 Конституции), предполагает недопущение дискриминации граждан во всех областях жизни, в т.ч. в сфере труда.
Как правило, для поиска работников наниматели используют публичные формы предложения работы (путем размещения объявлений в средствах массовой информации, на рекламных щитах и др.), различными способами информируя об имеющихся у них вакансиях. Заинтересованные в опытных квалифицированных работниках, обладающих профессиональными знаниями и практическими навыками, способных грамотно организовывать работу и выполнять порученные задания, наниматели нередко включают в свои предложения, адресованные неопределенному кругу лиц, желающих трудоустроиться, требования, касающиеся пола, возраста, места жительства, иных обстоятельств. Указанные требования в ряде случаев исключают для отдельных лиц возможность заключения трудового договора.
Не так давно не подошедший в силу возраста соискатель при отказе в приеме на работу просто бы ушел и не вернулся. Не было до недавнего времени и судебных разбирательств, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу расценивается (ст. 14 Трудового кодекса РБ; далее – ТК) как трудовая дискриминация, т.е. ограничение в правах. При этом ограничения, связанные с возрастом, могут быть установлены законодательством также в силу специфики трудовой функции.
Иными словами, законодатель соотносит возможность установления трудовых отношений и их прекращения с достижением лицом определенного возраста лишь в случаях, когда использование возрастного критерия обусловлено спецификой трудовой функции либо особым статусом работника. Конституционный Суд РБ полагает, что установление на практике нанимателями при решении вопросов трудоустройства иных, не предусмотренных законодательством ограничений по возрасту является неправомерным.
Справочно: дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, запрещается (ст. 14 ТК).
Что квалифицируется как «необоснованный отказ в приеме на работу»
Частью первой ст. 16 ТК установлен запрет на необоснованный отказ в приеме на работу некоторых категорий работников. Так, необоснованным является отказ в приеме на работу, если:
– основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым качествам работника;
– основания прямо запрещены или не предусмотрены законодательством;
– наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу.
Таким образом, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Например, необоснованным будет отказ в приеме на работу по причине наличия у кандидата малолетних детей.
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен
Запрещается необоснованный отказ следующим категориям кандидатов:
– направленным на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов в счет брони (ст. 11, 21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»; пп. 1–3 ст. 3 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»), а также лицам, обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленным органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке (п. 1 части первой ст. 16 ТК; Декрет Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»; Положение о порядке установления брони приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 29.11.2006 № 1595);
– письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК);
– прибывшим по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования (п. 3 части первой ст. 16 ТК; ст. 84 Кодекса РБ об образовании (далее – КоО); Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение № 821));
– имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения (п. 4 части первой ст. 16 ТК);
– прибывшим на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования (п. 5 части первой ст. 16, ст. 281 ТК; ст. 83 КоО; Положение № 821);
– женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) (п. 6 части первой ст. 16 ТК);
– военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил РБ, других войск и воинских формирований РБ и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места (п. 7 части первой ст. 16, ст. 342 ТК; Положение о порядке и условиях предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учреждений образования, лицам с особенностями психофизического развития и военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 19.12.2006 № 1681).
Отказывать лучше в письменной форме
По требованию лица (выраженному письменно или устно), которому отказано в приеме на работу, наниматель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (часть вторая ст. 16 ТК). Некоторые наниматели не соблюдают данное требование, поскольку считают, что в этом случае соискателю на вакансию (истцу) будет непросто доказать как сам факт обращения по поводу работы, так и факт отказа. Но кандидат может направить такой запрос в адрес нанимателя письмом с уведомлением и описью вложения, и если наниматель не утруждает себя обязанностью дать письменное объяснение своему отказу, то это само по себе является нарушением установленной законом процедуры (чему даст оценку суд) и может повлечь ответственность.
Справочно: в случаях, предусмотренных частью первой ст. 16 ТК, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения (часть третья ст. 16 ТК).
Судебные споры между соискателями и нанимателями
Направленные для трудоустройства от службы занятости к нанимателям лица в суде рассказывали, что в направлениях службы занятости им писали резолюцию примерно следующего содержания «отказано в связи с предпенсионным возрастом» или «вакансия уже занята». Интересно то, что на следующий день наниматель заявляет ту же позицию для набора работников. Понятно, что в этом случае нанимателю придется отвечать.
На практике был и такой случай: кандидат, направленный службой занятости, просил нанимателя написать в направлении отказ «в связи с отсутствием вакансии в настоящее время», а потом обратился в суд – якобы ему отказали в приеме на работу по дискриминационным основаниям.
Пример 1
В. получила направление на работу на должность воспитателя. Заведующая детским дошкольным учреждением в судебном заседании пояснила, что В. явилась с направлением на работу от службы занятости и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий, мотивируя просьбу тем, что хочет работать не воспитателем, а заведующей. Просьбу В. о проставлении записи об отказе заведующая выполнила. В ходе судебного разбирательства было установлено, что истица заявление о приеме на работу не подавала и не представляла никаких документов, необходимых для трудоустройства.
Суд посчитал, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 16 ТК, отказа в приеме на работу как такового не было. В. обратилась к нанимателю с направлением на работу формально без цели трудоустройства, так как обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения.
Пример 2
И., увидев объявление в газете о том, что ООО «А» нужен главный бухгалтер, отправился в организацию с целью трудоустройства. Он имел высшее экономическое образование, опыт работы по специальности бухгалтер больше 20 лет, в т.ч. 15 – главным, и надеялся занять вакантное место. После собеседования его попросили несколько дней подождать результата. Через 2 дня ему вручили письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он «не подходит по возрастной категории». И. обратился в районный суд. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на неподходящий возраст, суд признал отказ незаконным и обязал организацию выплатить истцу компенсацию морального ущерба.
Вынести решение в пользу И. суду позволили 2 обстоятельства: наличие письменного решения нанимателя и письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа.
Данный пример, скорее, показательный. Но и в других ситуациях суд может увидеть признаки дискриминации. Иногда подходящую (для суда) ситуацию создают сами кандидаты. Например, кандидат прислал в компанию заказное письмо с вопросом, почему ему заочно отказали в приеме на работу на конкретную должность. Кандидат прислал резюме по электронной почте, но на собеседование приглашен не был, отказ был дан по телефону, и человек посчитал, что по отношению к нему была допущена дискриминация. По его мнению, его образование, опыт полностью соответствовали требованиям вакансии, а наниматель ничего не сказал по поводу несоответствия его деловых качеств.
Отказать в приеме на работу можно, но только сделать это нужно правильно
При собеседовании наниматель должен выяснять обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, а возраст не является препятствием для заключения трудового договора (если только это прямо не оговорено законом). В случаях, когда законом прямо запрещен (ограничен) прием на работу отдельных категорий граждан, нанимателю достаточно сослаться в письменном отказе на статью закона. В других же случаях ссылаться можно только на деловые качества кандидата. И здесь следует подумать о правильной формулировке отказа в приеме на работу, не ущемляющей права соискателя.
Если же кандидата на собеседование не приглашали, специалист по кадрам может сообщить, что на момент поступления резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, вакансия была в стадии закрытия. Некоторые предпочитают сказать, что руководством организации принято решение о временной приостановке приема на работу в соответствующее структурное подразделение по определенным специальностям, профессиям.
В самом письменном отказе достаточно указать: «На Ваше требование сообщить причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией». Отказ лучше оформить на официальном бланке организации за подписью руководителя организации или уполномоченного лица.
Справочно: в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Если суд придет к выводу, что отказ в приеме на работу был необоснованным, то он выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. При этом содержание и конкретные условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Ответственность за необоснованный отказ
Необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу категорий работников, указанных в части первой ст. 16 ТК, за исключением женщин по мотивам их беременности, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (ст. 9.16 Кодекса РБ об административных правонарушениях). Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности наказывается лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительными работами на срок до 2 лет, или лишением свободы на срок до 3 лет (ст. 199 Уголовного кодекса РБ).
