Как правильно провести сокращение персонала

Как показывает практика, один из основных способов снижения затрат для нанимателя – это сокращение персонала (экономия на фонде заработной платы).

Однако сокращение работника – это довольно продолжительная процедура, затратная для нанимателя в финансовом плане.

Сокращение штата сопровождается рядом ограничений и может повлечь серьезные негативные правовые последствия, вплоть до восстановления работника на работе судом в случае нарушения процедуры сокращения.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Порядок проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК.

Однако законодательство о труде не содержит последовательного, логически выстроенного порядка действий нанимателя при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

ЭТО ВАЖНО! Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.

С целью недопущения нарушений трудового законодательства при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предлагаем примерный алгоритм действий нанимателя.

Шаг 1. Примите решение о сокращении численности или штата сотрудников. Издайте соответствующий приказ.

До издания приказа о сокращении численности или штата работников рекомендуется провести совещание с работниками кадровой службы и профсоюзом нанимателя.

В приказе необходимо указать причины сокращения численности или штата работников, количество работников, подлежащих сокращению в каждом структурном подразделении нанимателя, и должности работников.

Также в приказе необходимо закрепить организационные мероприятия, определить должностных лиц, ответственных за определение работников, подлежащих сокращению.

Справочно:

нормы, регулирующие процедуру сокращения численности или штата работников, рассредоточены и содержатся в ст. 36, 42, 43, 45, 46, 48, 268 и 282 ТК и других нормативных правовых актах.

Шаг 2. Определите работников, подлежащих сокращению.

При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий, а также категории работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Так, расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу
(в т.ч. с переобучением) (часть первая ст. 43 ТК). Поэтому в обязанности уполномоченных нанимателем лиц входит предложить работникам, которых предполагается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).

Запрещено увольнение по сокращению численности или штата следующих работников (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности):

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (при этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);

– одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет
(детей-инвалидов – до 18 лет).

При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работника моложе 18 лет помимо соблюдения общего порядка необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, установленных трудовым законодательством (часть первая ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– инвалидам;

– другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Справочно:

понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразно включить в коллективный договор организации конкретные критерии оценки производительности труда у данного нанимателя для каждой категории работников.

Шаг 3. Письменно предупредите работника о предстоящем увольнении.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК
наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника о предстоящем увольнении.

С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Шаг 4. Уведомите органы по труду, занятости и социальной защите в случае предстоящего массового высвобождения работников.

В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не позднее чем за 2 месяца до предстоящего сокращения необходимо уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников согласно критериям, установленных постановлением № 47.

Справочно:

критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее – постановление № 47)

Высвобождение работников является массовым в случаях:

– ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

– если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено критериями согласно табл. 1:

Таблица 1

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется критериями согласно табл. 2:

Таблица 2

Шаг 5. Уведомите соответствующий профсоюз о предстоящем сокращении численности или штата работников.

О предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее чем за 2 недели необходимо уведомить соответствующий профсоюз.

Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников.

Шаг 6. В случае если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предложите ее работнику.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Шаг 7. Издайте приказ об увольнении.

Об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК издается приказ. С приказом об увольнении работника необходимо ознакомить под роспись.

Шаг 8. Внесите записи об увольнении в трудовую книжку работника. Выплатите выходное пособие.

В день увольнения работнику выдается надлежащим образом оформленная трудовая книжка и выплачиваются все причитающиеся от нанимателя суммы. В состав этих сумм наниматель обязан включить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

Шаг 9. Утвердите новое штатное расписание приказом.

В период срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Обжалование решения нанимателя

В случае нарушения нанимателем трудового законодательства при увольнении работника по сокращению численности или штата работник вправе обратиться в суд, в т.ч. с требованием о восстановлении на работе.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ст. 246 ТК).

Таким образом, работник вправе обратиться в суд также и за возмещением морального вреда.

Алексей Штейнер, юрист,
специалист по трудовому законодательству