В июле – августе работники кадровых служб принимают на работу молодых специалистов. Для данной категории работников законодательством о труде предусмотрен ряд особенностей как при найме на работу, так и при увольнении или переводе (к другому нанимателю, на другую профессию, специальность), поэтому многие вопросы, поступившие в редакцию, – о таких особенностях работников.

Разобраться с вопросами по этой «горячей» теме помог Павел Александрович Жучков, главный государственный инспектор труда отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.

После окончания высшего учебного заведения молодой специалист принят на работу по распределению по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Вправе ли наниматель принять молодого специалиста на время нахождения основного работника в социальном отпуске по уходу за ребенком?

Вправе.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Законодательством о труде не определен вид трудового договора, который должен заключаться с молодым специалистом, поэтому наниматели заключают с данной категорией работников как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Один из видов срочного трудового договора – трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).

Как правило, продолжительность отпуска по уходу за ребенком позволяет нанимателю обеспечивать молодого специалиста работой в течение всего срока обязательной работы по распределению. Но в данной ситуации следует учитывать гарантии, предусмотренные законодательством о труде для работающих женщин: данный вид социального отпуска может использоваться полностью либо частями любой продолжительности (часть вторая ст. 185 ТК), и если основной работник пожелает прервать отпуск по уходу, наниматель обязан предоставить этому работнику работу, которую тот выполнял ранее (в той же должности и на том же рабочем месте). Другими словами, наниматель должен обеспечить работой обоих работников. У него есть несколько вариантов решения такой проблемы, например:

– ввести новую единицу в штатное расписание;

– с письменного согласия молодого специалиста перевести его на другую работу в соответствии с полученной специальностью (направлением деятельности, специализацией) и присвоенной квалификацией;

– с письменного согласия молодого специалиста перевести его к другому нанимателю согласно полученной специальности и присвоенной квалификации. В этом случае необходимо, чтобы учреждение образования, направившее молодого специалиста на работу, перераспределило его;

– с письменного согласия прежнего работника перевести его на другую работу, а молодого специалиста оставить в прежней должности. В такой ситуации потребуется изменить срок действия заключенного с молодым специалистом трудового договора либо заключить новый трудовой договор. Иначе после выхода прежнего работника трудовой договор с молодым специалистом автоматически трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.

После окончания высшего учебного заведения с молодым специалистом заключен контракт сроком на 2,5 года на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. По истечении 2 лет обязательной работы работник (молодой специалист) хочет уволиться (по соглашению сторон).

Может ли наниматель отказать данному работнику в расторжении трудового договора по соглашению сторон, если срок обязательной работы уже истек, но срок действия заключенного с ним контракта еще нет (осталось 6 месяцев)?

Может.

Поскольку в рассматриваемой ситуации срок обязательной работы у молодого специалиста закончился, то он утратил статус молодого специалиста. Поэтому он, как и любой работник, независимо от занимаемой должности, выполняемой работы может обратиться к нанимателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон.

Увольнение работника, с которым заключен срочный трудовой договор, возможно по общим основаниям, установленным в ТК без учета особенностей, предусмотренных законодательством для молодого специалиста.

Срочный трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям:

– по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК);

– по истечении срока действия трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК).

– по требованию работника (ст. 41 ТК).

– по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), а также по иным основаниям, определенным ТК.

Порядок увольнения по соглашению сторон регулирует ст. 37 ТК, согласно которой срочный трудовой договор, в т.ч. контракт, может быть прекращен по соглашению сторон в любое время. Для реализации данной нормы обязательным является соблюдение следующих условий:

– между работником и нанимателем должна быть достигнута договоренность о дате, с которой срочный трудовой договор подлежит прекращению;

– договоренность о самом прекращении срочного трудового договора достигается именно по соглашению сторон.

В рассматриваемой ситуации срок срочного трудового договора (контракта) не истек, поэтому наниматель (как одна из сторон подписавших договор) вправе не согласиться на досрочное его расторжение.

Таким образом, если стороны не достигли согласия о дате увольнения, а также о досрочном прекращении трудовых отношений, то и увольнение по данному основанию невозможно.

При этом у работника есть возможность при наличии оснований расторгнуть срочный трудовой договор по требованию работника (ст. 41 ТК).

Срочный трудовой договор подлежит расторжению по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора.

Справочно: при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта представляет истец (часть вторая п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

В государственную организацию г. Минска после окончания высшего учебного заведения по распределению принят молодой специалист, местом жительства которого является г. Столбцы. В течение последующих 2 месяцев работник ежедневно добирался до работы посредством железнодорожного транспорта. При устном обращении к нанимателю по вопросу возмещения стоимости проезда получил отказ.

Правомерны ли действия нанимателя?

Правомерны.

Документ: Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – КоО).

Выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, предоставляются гарантии и компенсации, в частности компенсации в связи с переездом на работу в другую местность в соответствии с законодательством о труде (ст. 48 КоО).

Выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, выпускникам, направленным на работу, переезжающим в другую местность, возмещаются (ст. 96 ТК):

– стоимость проезда работника, выпускника и членов их семей (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку;

– расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого молодого специалиста и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи (по соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества);

– суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках.

Для определения права выпускника на компенсации в связи с переездом на работу в другую местность следует исходить из того, какой населенный пункт являлся местом его постоянного (преимущественного) проживания (регистрация по месту жительства, постоянная прописка) до распределения (направления).

Справочно: под другой местностью, как правило, понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению (п. 2 Инструкции о порядке и условиях переселения безработных по направлениям государственной службы занятости населения Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 27.06.1996 № 51).

При этом выплата установленных компенсаций осуществляется в связи с переездом на работу в другой населенный пункт (по административно-территориальному делению) по отношению к населенному пункту, где молодой специалист зарегистрирован по месту жительства.

Справочно: регистрация по месту жительства определяется на основании соответствующего штампа о регистрации по месту жительства либо штампа о прописке (подп. 3.1, 3.2 п. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 07.09.2007 № 413 «О совершенствовании системы учета граждан по месту жительства и месту пребывания»).

Право на получение компенсаций имеется в случае, если после распределения на работу выпускник приехал в населенный пункт, который не являлся местом его постоянного жительства до распределения (направления).

Справочно: расходы на проезд выпускнику возмещаются в соответствии с Инструкцией о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минфина Республики Беларусь от 12.04.2000 № 35 (далее – Инструкция).

Расходы по проезду транспортом общего пользования (кроме такси) к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы возмещаются работнику по фактическим затратам на основании подлинных проездных документов, включая расходы на оплату услуг по оформлению проездных документов (бронирование и предварительная продажа билетов, комиссионные сборы) (подп. 4.1 п. 4 Инструкции).

Таким образом, наниматель имел право отказать работнику в его просьбе.

В организацию принят молодой специалист. По производственным причинам у нанимателя возникла необходимость установить работникам подразделения на 2 месяца (в которое принят молодой специалист) неполное рабочее время.

Надо ли молодому специалисту выдавать письменное уведомление об изменении существенных условий труда, содержащее фразу «в случае отказа Вы будете уволены по п. 5 части второй ст. 35 ТК»?

Вправе ли наниматель уволить молодого специалиста, отказавшегося от продолжения работы в данных условиях?

Молодой специалист не может быть уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Справочно: изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

По общему правилу при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор с ним может быть прекращен в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Документ: Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение).

Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев (п. 33 Положения):

– перехода на выборную должность;

– принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора;

– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 и в пп. 2–7 ст. 47 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5–7 ст. 44 ТК.

В качестве исключения такое основание увольнения, как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, не упоминается.

Следовательно, молодой специалист не может быть уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 части второй ст. 35 ТК).

Таким образом, указывать в предупреждении об изменении существенных условий труда на возможность увольнения нет правовых оснований.

Справочно: если изменение существенных условий труда обусловлено изменением законодательства о труде, то применяются нормы не ст. 32 ТК, а нормы части четвертой ст. 19 ТК.

Можно ли в связи с переводом к другому нанимателю уволить молодого специалиста в период срока обязательной работы при наличии письменного приглашения и согласия самого работника?

Нельзя. Необходимо еще направление на работу.

В период срока обязательной работы молодого специалиста наниматель не вправе его уволить или перевести на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией (п. 33 Положения).

Увольнение либо перевод возможны в исключительных случаях, в частности, при принятии решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве. 

Документ: перечень административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 26.04.2010 № 200 «Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан» (далее – Перечень).

В соответствии с Перечнем выдача свидетельства о направлении на работу при перераспределении является административной процедурой. Одним из документов, которые требуются для выдачи указанного свидетельства, является письмо о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу в порядке перевода (п. 6.4 Перечня). 

Таким образом, письменного приглашения на работу от другого нанимателя недостаточно для увольнения молодого специалиста в период срока обязательной работы. Увольнение будет возможным при наличии свидетельства о направлении на работу к другому нанимателю. 

Наниматели независимо от формы собственности при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение 2 лет после получения высшего или среднего специального образования и 1 года – после получения профессионально-технического образования должны требовать предъявления ими свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве (п. 32 Положения).

Таким образом, при отсутствии свидетельства о направлении на работу (справки о самостоятельном трудоустройстве) другой наниматель не вправе принять на работу этого молодого специалиста.

В библиотеку, расположенную в сельской местности, по распределению принята молодой специалист (библиотекарь). Предусмотрено ли для данного специалиста повышение тарифной ставки за работу в сельской местности?

Предусмотрено.

Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 01.06.2007 № 254 «О повышении тарифных ставок (окладов) отдельным категориям работников».

Руководителям и специалистам организаций (их структурных подразделений) здравоохранения, финансируемых из бюджета, расположенных в сельской местности, устанавливается повышение их тарифных ставок (окладов) на 20 %.

Справочно: под сельской местностью понимается территория, входящая в пространственные пределы сельсоветов, за исключением территорий поселков городского типа и городов районного подчинения.

Отметим, что при определении права на повышение тарифной ставки за работу в сельской местности (по Указу № 254) играет роль должность работника и организация, куда он направлен, при этом работник может и не быть молодым специалистом.