3 февраль 2016

Содержание

Страница № 46

Можно ли уволить одинокую мать, имеющую ребенка-инвалида

Ситуация

Экономист финансово-экономического отдела ушла в отпуск по беременности и родам. На время ее отсутствия на эту должность была переведена бухгалтер (одинокая мать, имеющая ребенка-инвалида до 18 лет). После окончания отпуска по беременности и родам основной работник оформляет отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На это время бухгалтеру (одинокой матери, имеющей ребенка-инвалида) наниматель предлагает перевод на должность экономиста, а единицу бухгалтера сократить. Работница не согласна, так как не хочет впоследствии быть уволенной. Главный бухгалтер предлагает в случае отказа работницы снизить ей размер премии и обосновать это производственными причинами, т.е. значительно уменьшить размер заработной платы. В августе 2016 г. у данной работницы (бухгалтера) заканчивается контракт.

Можно ли уволить данную работницу в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда?

Можно ли уволить данную работницу в связи с окончанием срока действия контракта (в коллективном договоре гарантий занятости для данной категории работников не содержится)?

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Приведенное определение включает переводы, связанные с поручением выполнения работы:

– по другой профессии, специальности, квалификации, должности;

– у другого нанимателя;

– в другой местности.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30 ТК (обязанные лица), и в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) и в связи с простоем (ст. 34 ТК).

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Особенности перевода на место временно отсутствующего работника

В приведенной ситуации перевод бухгалтера на должность экономиста возможен только с ее согласия с заключением срочного трудового договора на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом освободившаяся штатная единица бухгалтера может быть выведена из штатного расписания организации, что исключает возможность бухгалтеру вернуться на прежнюю должность. Кроме того, по окончании срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор) (п. 4 части первой ст. 17 ТК), гарантий по предоставлению другой работы (должности) законодательство не содержит. 

Частью четвертой ст. 38 ТК установлено, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. В связи с этим опасения бухгалтера, что в дальнейшем она будет уволена в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 части первой ст. 35 ТК), небезосновательны.

Справочно: 
изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ст. 32 ТК).

Изменить условия оплаты труда можно

Если наниматель примет решение об уменьшении размера оплаты труда данной работнице, то он должен будет направить ей уведомление об изменении существенных условий труда с соблюдением порядка, определенного законодательством.

Изменение существенных условий труда работника производится в следующем порядке:

– наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда;

– письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней до введения новых условий труда;

Справочно: подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) сокращен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда с 1 месяца до 7 календарных дней.

– продолжение работы работником по прежней профессии, должности;

– в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда – увольнение работников на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК;

– выплата при увольнении выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Отметим, что прекращение трудового договора по п. 5 части второй ст. 35 ТК при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не относится к увольнению по инициативе нанимателя, поэтому гарантии, установленные ст. 268 ТК, в данном случае не действуют, следовательно, наниматель вправе уволить одинокую мать, имеющую ребенка-инвалида до 18 лет, отказавшуюся от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.

 

Уволить по истечении срока договора можно

Увольнение на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. 

Именно поэтому порядок и условия, установленные ст. 43 ТК, а также гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), не применяются.

Следовательно, увольнению по данному основанию подлежит любая категория работников.

Гарантии по продлению (заключению нового) контракта, закрепленные в Указе № 180, направлены на защиту отдельных категорий работников. Так, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (часть вторая п. 2 Указа № 180).

Иных гарантий в отношении одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), законодательством о труде не предусмотрено.

Следовательно, по истечении срока действия контракта с бухгалтером, являющейся одинокой матерью и имеющей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, она может быть уволена на основании п. 2 части первой ст. 35 ТК при условии, что ребенок достиг 5-летнего возраста.

Валерия Стриженова, юрист

Документ: 
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

 

 

 

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.