Ситуация
Основная работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. На ее место по срочному трудовому договору взяли новую сотрудницу. Спустя несколько месяцев она ушла в отпуск по беременности и родам. Вместо нее приняли сотрудницу, которая также может уйти в социальный отпуск. Так может продолжаться до тех пор, пока не выйдет основная работница. И тогда за один день придется разобраться сразу со всеми работницами.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Основная сотрудница вышла на работу досрочно
Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, должна приступить к работе на следующий день после исполнения ребенку 3 лет. Однако она может выйти на работу раньше. Наниматель не вправе отказать работнице в досрочном выходе из отпуска.
Основной работник может, но не обязан предупреждать нанимателя о том, что он выходит на работу. Фактически этого не требуется по истечении срока такого отпуска, поскольку наниматель осведомлен о дате его окончания.
Хотя трудовое законодательство не требует от работника направлять нанимателю заявление о своем намерении выйти на работу в письменной форме, на практике это делается. В таком заявлении работница пишет:
«В связи с прерыванием отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет прошу допустить меня к работе, предусмотренной контрактом, с 26.04.2018 на условиях полного рабочего дня»
либо
«Прекращаю отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет досрочно, прошу допустить меня к работе, предусмотренной контрактом, с 26.04.2018 на условиях полного рабочего дня».
Независимо от того, каким образом работник заявил о своем выходе на работу, наниматель должен издать приказ по личному составу. Приказ необходим кадровику, табельщику и бухгалтеру для оформления процедуры увольнения работника, принятого на время нахождения основного работника в отпуске.
Приказ о досрочном выходе работника из социального отпуска оформляет фактически два действия:
1) прерывание социального отпуска по уходу за ребенком до 3 лет;
2) выход работника на работу.
Фактически прерывание отпуска само по себе означает необходимость выхода работника на работу.
Юридически правильно оформить в такой ситуации приказ о прерывании социального отпуска по уходу за ребенком до 3 лет и досрочном выходе на работу работника. Срок хранения такого приказа – 3 года.
В таком случае у нанимателя возникают вопросы:
– что делать с работниками, которые временно занимали место отсутствующей работницы?
– когда именно нужно уволить замещающего работника и какую дату следует поставить в приказе?
Право нанимателя на увольнение замещающих работниц предусмотрено п. 2 части второй ст. 35 ТК. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 части первой ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
При этом наниматель не обязан перевести замещающего работника на другую работу (должность) по его письменному заявлению.
На практике в отношении замещающих работников нередко допускаются определенные ошибки:
1) в трудовом договоре с замещающим работником не уточнена причина отсутствия основного работника, например: «на время выполнения обязанностей отсутвующей Ягужинской Е.А.» вместо «на время выполнения обязанностей Ягужинской Е.А., юрисконсульта II категории юридического отдела, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет»;
2) с замещающим работником заключен контракт.
При этом обычно ссылаются на часть первую п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), согласно которой нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года.
В то же время замещающего работника нельзя уволить со дня, предшествующего дню выхода основного работника на работу, как это предусмотрено для срочных трудовых договоров, заключенных на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 части первой ст. 17 ТК). Работника, принятого по контракту, можно уволить только по истечении срока действия контракта (в данном случае имеются в виду основания прекращения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 38 ТК).
Особенность увольнения замещающей и одновременно находящейся в отпуске по беременности и родам работницы в том, что в день увольнения, т.е. в день, предшествующий выходу основной работницы, временной сотрудницы нет на работе. В этом случае увольнение осуществляется по общим правилам, а трудовая книжка пересылается по почте.
Если замещающая работница присутствует на работе (в нашей ситуации это третья сотрудница), уволить ее будет проще. При этом в трудовом договоре должно быть указано, что она была принята на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работниц – основной работницы и ее замещающей.
Формально увольнение замещающего работника-1 может рассматриваться либо как основание для увольнения замещающего работника-2 (но замещающий работник-1 не вышел на работу, т.е. формально не соблюдается требование части третьей ст. 38 ТК), либо как основание для продолжения трудовых отношений (нет выхода работника на работу, а сам он уволился, значит, срочные отношения трансформируются в бессрочные).
Таким образом, в данном случае нечеткое формулирование срока трудового договора может привести к спорам с работником, но вряд ли увольнение в конечном итоге будет признано незаконным (хотя и это исключать нельзя).
В случае увольнения работник не должен подавать заявление об увольнении, а наниматель не обязан предупреждать его об увольнении, поскольку при приеме на работу сотрудник давал согласие на заключение именно срочного трудового договора.
В рассматриваемой нами ситуации существует и иной вариант решения вопроса о переоформлении трудовых отношений с временными работниками: перевести работников на имеющиеся вакантные должности.
Перевод временных работников на постоянную работу необходимо произвести не позднее дня, предшествующего выходу на работу основной работницы. При этом необходимо получить письменное согласие работников на перевод (часть вторая ст. 30 ТК).
Владимир Самосейко, юрист
