По распоряжению руководителя был издан приказ о предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 1 месяц в связи с приостановкой производства. Некоторые работники отказались подписывать приказ.
Вправе ли наниматель без согласия работников направить их в отпуска за свой счет?
Нет, не вправе.
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Основание – ст. 191 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). При этом размер сохраняемой за это время заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Таким образом, согласие работников в данном случае является одним из основных условий, позволяющих нанимателю реализовать свое право на предоставление им отпуска без сохранения заработной платы (или с частичным сохранением заработной платы), обусловленного сложившейся производственной или иной необходимостью. Принудительное направление работников в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя является нарушением трудового законодательства.
Следует обратить внимание, что на основании ст. 172 ТК наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.
Однако при применении норм ст. 172 ТК необходимо учитывать ст. 175 ТК, в соответствии с которой за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством РБ или уполномоченным им органом. Средний заработок за время трудового отпуска наниматель обязан выплатить не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 ТК).
В данной ситуации наниматель мог бы рассмотреть вариант оформления простоя. Согласно части первой ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Частью первой ст. 71 ТК установлено, что при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).
Необходимо также учесть, что в качестве одной из мер защиты прав работников частью второй ст. 34 ТК предусмотрен временный перевод работника в связи с простоем. Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, осуществляется оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
Наниматель должен помнить, что при наличии возможности временного перевода работника в связи с простоем простой с сохранением части заработной платы может быть рассмотрен как решение, ухудшающее положение работника.
