У нас в гостях Виктория Борисовна Королева, главный правовой инспектор Минской областной организации Белорусского профессионального союза государственных и других учреждений.
Что обсудили:
- Порядок предоставления трудовых отпусков.
- Единовременную выплату на оздоровление.
- Разделение отпуска на части.
– Может ли наниматель предоставить работнику трудовой отпуск начиная с выходного дня?
– Законодательство о труде не содержит нормы, предписывающей какие-либо условия о начале либо окончании трудового отпуска. Продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях (ст. 151 ТК).
Как правило, начало трудового отпуска определяется с рабочего дня, а не с выходного дня. Окончание трудового отпуска зависит от его продолжительности. Следовательно, он может заканчиваться в любой день недели (рабочий, выходной).
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (ст. 136 ТК). При 5-дневной рабочей неделе предоставляются 2 выходных дня каждую календарную неделю.
Общим выходным днем является воскресенье, за исключением случаев, предусмотренных ст. 140, 141 ТК. В исключительных случаях воскресенье может быть объявлено Президентом рабочим днем.
Наниматель не вправе настаивать на предоставлении трудового отпуска с выходного дня, за исключением случаев, когда:
- в графике отпусков было предусмотрено начало трудового отпуска с выходного дня (следовательно, трудовой отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков);
- работник сам инициирует предоставление отпуска с выходного дня.
– Единовременная выплата на оздоровление: право или обязанность нанимателя?
– Единовременная выплата на оздоровление к трудовому отпуску предусмотрена законодательством, а именно ст. 182 ТК. В коллективном, трудовом договорах, иных локальных правовых актах (ЛПА) может содержаться пункт о предоставлении данной выплаты. При этом ст. 182 ТК не обязывает нанимателя вносить в ЛПА пункт о выплате на оздоровление. Решение об этом принимает наниматель.
– Положена ли единовременная выплата на оздоровление работнику, который проработал в организации менее 6 месяцев и которому предоставлена часть трудового отпуска?
– Как правило, нет, поскольку ЛПА может быть предусмотрено, что данная выплата не выплачивается принятым работникам до истечения 6 месяцев работы. Разделение выплаты на оздоровление на части является нарушением ст. 182 ТК. Вместе с тем на практике встречаются случаи, когда в ЛПА организации предусматривается, что если работник был принят на работу и отработал менее календарного года, то выплата на оздоровление ему будет производиться пропорционально отработанному времени у нанимателя.
– Теряет ли работник право на получение матпомощи на оздоровление в случае, если он не использовал свой трудовой отпуск в течение календарного года?
– В случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом), наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части – при предоставлении одной из частей отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом) (ст. 182 ТК). Следовательно, порядок выплаты матпомощи на оздоровление закрепляется в ЛПА нанимателя, например в коллективном договоре, положении об оплате труда или отдельном положении о предоставлении матпомощи.
В то же время наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (часть первая ст. 170 ТК). Выплата матпомощи производится, как правило, 1 раз в календарном году при уходе в трудовой отпуск независимо от периода, за который предоставляется трудовой отпуск.
Таким образом, если в течение календарного года работнику трудовой отпуск (его часть) не предоставлялся, то он теряет право на получение матпомощи к отпуску.
– Вправе ли наниматель предусмотреть дополнительный поощрительный отпуск работнику – члену пожарной дружины и как предоставить данный отпуск, если работник был членом пожарной дружины неполный рабочий год?
– Дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором (ст. 160 ТК).
Предоставление дополнительного поощрительного отпуска является правом, а не обязанностью нанимателя.
Указанный дополнительный отпуск может устанавливаться:
- всем работникам организации;
- отдельным категориям работников по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений;
- конкретному работнику.
Дополнительный поощрительный отпуск является одним из видов поощрения за успехи в труде, наряду с иными стимулирующими выплатами. Наниматель вправе самостоятельно определять показатели деятельности, за выполнение которых может устанавливаться поощрительный отпуск, а также его продолжительность. При этом целесообразно в ЛПА предусмотреть порядок и условия его предоставления, а также случаи его непредоставления.
– Каким образом предоставить трудовой отпуск новому работнику, если он не включался в график отпусков?
– При приеме новых работников после утверждения графика трудовых отпусков к действующему графику трудовых отпусков оформляется приложение (дополнение к графику трудовых отпусков), в которое вносятся сведения об отпусках новых работников. Приложение составляется в порядке, аналогичном порядку составления графика трудовых отпусков. В таком случае новым работникам отпуск будет предоставляться по графику. С учетом положений ст. 169 ТК трудовой отпуск может также предоставляться индивидуально по предварительной договоренности между работником и нанимателем.
– Каков алгоритм предоставления трудового отпуска работнику при его отказе от использования отпуска в месяце, запланированном в графике отпусков?
– Если трудовой отпуск предоставлен работнику с соблюдением установленного порядка, но он отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, за исключением случаев, предусмотренных частью первой ст. 179 ТК (ст. 173 ТК).
Таким образом, работник вправе отказаться от использования отпуска без последствий только в случае, если у него есть законные основания. Перечень таких оснований законодательство о труде не содержит.
Трудовой отпуск считается предоставленным с соблюдением установленного законодательством порядка, если наниматель:
1) предоставил трудовой отпуск в срок, установленный графиком отпусков либо соглашением сторон, так как в графике отпусков могут указываться конкретная дата начала отпуска или только месяц, в котором работнику предоставляется отпуск.
Если трудовой отпуск делится на части, в графике отпусков также могут содержаться: сведения о количество дней отпуска, приходящихся на каждую часть отпуска; даты начала и окончания каждой части отпуска;
2) уведомил работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней;
Справочно:
способ уведомления законодательством не предусмотрен. Наниматель может как оформить отдельный документ (уведомление, предупреждение), так и ознакомить работника с приказом (распоряжением) либо запиской об отпуске. Уведомить работника наниматель должен независимо от того, указана в графике отпусков конкретная дата начала отпуска или нет.
3) оформил приказ о предоставлении отпуска (записку об отпуске). С приказом (запиской об отпуске) работника необходимо ознакомить под подпись;
4) выплатил средний заработок за время трудового отпуска. Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска;
5) выполнил иные требования законодательства о предоставлении трудового отпуска.
Если все указанные выше действия по предоставлению работнику трудового отпуска выполнены, а работник отказывается от ухода в отпуск в запланированное в графике отпусков время, то наниматель может не предоставлять работнику отпуск (его часть) в текущем рабочем году.
Отказ от использования отпуска в определенный срок можно рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей, так как в данном случае работник нарушает правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков и приказ о предоставлении отпуска. А это, в свою очередь, позволяет привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Ситуация 1
Работник длительное время находится на больничном. Согласно графику трудовых отпусков работнику запланирован трудовой отпуск, который выпадает на время его временной нетрудоспособности. В соответствии с законодательством наниматель может перенести трудовой отпуск только по заявлению работника. Работник отказывается выслать по почте заявление о переносе трудового отпуска. Листок нетрудоспособности еще не закрыт и находится у работника.
Каковы действия нанимателя?
Трудовой отпуск может быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности работника (п. 1 части первой ст. 171 ТК).
Если временная нетрудоспособность наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней трудового отпуска либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года (часть вторая ст. 171 ТК). Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления трудового отпуска (часть четвертая ст. 171 ТК).
Поскольку период нетрудоспособности не закончился до начала трудового отпуска, т.е. совпал с ним, можно допустить применение также части третьей ст. 171 ТК, согласно которой, если причины, перечисленные в части первой ст. 171 ТК, наступили до начала отпуска, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.
С учетом этого целесообразно не предоставлять трудовой отпуск, а перенести его на другое время текущего рабочего года с работником после выхода на работу и закрытия листка нетрудоспособности.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
(Окончание следует.)
