Вам предложили в аренду другое помещение на более выгодных условиях или вы сами решили арендовать офис в другом месте, но не в другой местности… А как при этом быть с работниками? Ответ прост – перемещение.
Перемещением признают поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В особенностях оформления перемещения и отличиях его от перевода в ходе «Прямой линии» по данной теме помогал разбираться Пислевич Дмитрий Георгиевич – главный государственный инспектор труда управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.
Ответы на наиболее актуальные вопросы, заданные в ходе «Прямой линии», вы найдете ниже.
В организации есть необособленные структурные подразделения, такие как склад, отдел торговли, отдел снабжения и др., которые располагаются в разных районах г. Минска. Наниматель каждую неделю в связи с производственной необходимостью поручает работникам работу в пределах их специальности, квалификации, должности, но в разных структурных подразделениях. Очень часто возникают ситуации, когда сотрудники отказываются от порученной работы в том или ином структурном подразделении, мотивируя свой отказ удаленностью структурного подразделения от их места жительства, а также тем, что они не согласны на перевод и приняты для работы в конкретном структурном подразделении, которое указано в трудовом договоре (контракте).
Являются ли действия нанимателя переводом? Как правильно поступать в данной ситуации? Имеют ли право работники отказываться от порученной работы? В каких случаях необходимо их согласие?
Нет, в данном случае поручение работникам прежней работы, но в других структурных подразделениях, расположенных в разных районах г. Минска , не является переводом.
Под переводом понимают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
Поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, признают перемещением (ст. 31 ТК).
Таким образом, поручение работникам прежней работы, но в других структурных подразделениях, расположенных в разных районах г. Минска, расценивается как перемещение.
ЭТО ВАЖНО! При перемещении согласие работника не требуется. Тем не менее перемещение обязательно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Его следует оформить приказом (распоряжением), с которым работники должны быть ознакомлены под роспись.
Образец приказа о перемещении работника на новое рабочее место смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Отказ работника выполнять порученную работу может расцениваться как дисциплинарный проступок, за совершение которого к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.
Помните, что перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не допускается.
В связи с производственной необходимостью работники организации перемещаются на другую работу внутри одной смены.
Можно ли при этом не оформлять приказы о временном переводе, а оплату производить согласно выполненной работе?
Если в течение смены работник выполняет работу в пределах специальности, квалификации, должности, а в процессе его трудовой деятельности меняется только рабочее место или механизм, на котором работник работает, то это признается не временным переводом, а перемещением.
В законодательстве о труде отсутствует прямая норма, обязывающая нанимателя оформлять перемещение приказом (распоряжением). Однако во избежание каких-либо споров и недоразумений рекомендуем все же готовить приказ (распоряжение) на перемещение, поскольку при организации труда работников наниматель обязан:
– своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними (п. 10 части первой ст. 55 ТК);
– оформлять изменение условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 части первой ст. 55 ТК).
Необходимо ли при перемещении работника из одного структурного подразделения в другое сохранять дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные контрактом (повышение тарифной ставки на 24 % и дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью 3 календарных дня с сохранением заработной платы)?
Да, необходимо.
При перемещении условия труда, обусловленные трудовым договором (контрактом), должны сохраняться в обязательном порядке. Все, что изменяется при перемещении, – это рабочее место, структурное подразделение (за исключением обособленного), механизм или агрегат.
Любое другое изменение условий трудового договора (контракта) является изменением существенных условий труда и производится в порядке, определенном ст. 32 ТК.
Работник не выполнил указание директора о перемещении и не вышел на работу на новое рабочее место.
Можно ли уволить его за прогул?
Да, можно.
Согласие работника на перемещение не требуется (часть третья ст. 31 ТК). Поэтому, если работник не согласен с перемещением на новое рабочее место и не вышел на работу, его действия можно расценивать как дисциплинарный проступок, за совершение которого к работнику может быть применена мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.
От редакции:
При увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК воспользуйтесь подробным алгоритмом действий, приведенным в статье В. Жагуло «Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул», опубликованной в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» журнала «Я – специалист по кадрам», 2010, № 18, на с. 11.
ЭТО ВАЖНО! Если работник явился в помещение офиса, цеха и т.п., но отказался приступить к работе на новом рабочем месте, то его действия не могут расцениваться как прогул. Такое поведение можно квалифицировать как неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. За это к работнику можно применить меры дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора. А систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (2 и более раза в течение года), может послужить основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).
От редакции:
При увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК воспользуйтесь подробным алгоритмом действий, приведенным в статье С. Волохович «Алгоритм увольнения работников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей», опубликованной в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» журнала «Я – специалист по кадрам», 2011, № 14, на с. 44.
Приведенная ситуация служит подтверждением того, что перемещение работников нанимателю в обязательном порядке необходимо оформлять приказом (распоряжением), с которым они должны быть ознакомлены под роспись. При отказе работников от ознакомления с приказом (распоряжением) о перемещении следует составить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Кроме того, до принятия решения о перемещении нанимателю надо выяснить, не будет ли работа на новом рабочем месте противопоказана работнику по состоянию здоровья. Если такое противопоказание есть, перемещение не допускается.
