Все этапы перемещения сотрудника по должностной лестнице выражаются в переводах с одной должности на другую и перемещениях с одного места работы на другое. В отдельных случаях его согласие обязательно, в некоторых и вовсе не требуется. При этом как нанимателю, так и работнику необходимо тщательно следить за правильным оформлением документов. О том, так это сделать, читатели журнала смогли узнать в ходе «Прямой линии», проведенной 11 октября 2013 г. с Косько Юрием Валерьевичем –консультантом-юрисконсультом отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.
Организация изменила юридический адрес в пределах населенного пункта и переехала на окраину города на значительное расстояние от места жительства многих работников. При этом наниматель не спрашивал согласия работников, а лишь поставил перед фактом и ознакомил с приказом о новом месторасположении организации.
Правомерны ли действия нанимателя и вправе ли работник отказаться от дальнейшей работы по изменившемуся адресу организации?
Действия нанимателя правомерны, работник отказаться не вправе.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).
Перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (контрактом) (часть первая ст. 31 ТК).
Переезд организации в офис по новому адресу (в другое помещение, здание) в пределах одного населенного пункта не повлечет для работников никаких правовых последствий, поскольку изменение местонахождения организации не является переводом, перемещением и изменением существенных условий труда работников.
При изменении юридического адреса организации не требуется согласие работников. Отказ же работников без уважительных причин от работы по другому адресу в рамках одного населенного пункта может быть признан как нарушение трудовой дисциплины, за которое может наступить дисциплинарная ответственность.
Наниматель предложил работнику, работающему по контракту, перевод с должности экономиста на должность бухгалтера. Работник согласен.
Надо ли заключать c работником новый контракт?
Надо.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК). При этом перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 33 и 34 ТК.
В случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года (Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)).
Таким образом, при переводе работника на другую должность наниматель должен заключить с ним новый контракт в соответствии с требованиями ст. 18 и 19 ТК.
Срок действия контракта с работником истек 13 мая 2013 г. Ни одна из сторон не изъявила желания о продлении либо прекращении контракта. Трудовые отношения продолжились. Работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию.
Вправе ли наниматель уволить работника?
Вправе.
Контракт является разновидностью срочного трудового договора (ст. 17 ТК), заключается на срок не менее 1 года. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон. Указание срока контракта является одним из обязательных условий контракта.
Указом № 180 (в ред. от 31.03.2010) предусмотрена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Если по истечении срока трудового договора (п. 2 части первой ст. 17 ТК), в т.ч. контракта, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
Поскольку срок контракта, заключенного с работником, истек 13 мая 2013 г., а трудовые отношения фактически продолжились и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, следовательно, контракт трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом продолжение трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, необходимо своевременно и надлежащим образом оформить.
Отметим, что увольнение после преобразования контракта в бессрочный трудовой договор допустимо по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде.
Нанимателем предложил работнику другую должность. Работник написал заявление на перевод и подписал новый контракт, в котором было указано условие об испытательном сроке в 4 месяца.
Правомерны ли действия нанимателя?
Неправомерны.
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Исключение – случаи, предусмотренные частью пятой ст. 28 ТК.
В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28, 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят без предварительного испытания.
В ТК (часть пятая ст. 28) предусмотрены категории работников, которым при заключении трудового договора не устанавливается предварительное испытание.
Так, предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю.
В связи с этим не допускается установление предварительного испытания при переводах работника на другую должность внутри организации.
Беременной женщине выдана справка для предоставления ей нанимателем более легкого труда.
Обязан ли наниматель перевести работника на другую работу и как должен поступить наниматель в случае, если данная работа в организации отсутствует?
Обязан, до решения вопроса она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 264 ТК).
Более легкая работа определяется в зависимости от конкретных условий труда на основании врачебного заключения, в котором должен быть указан ее вид.
Если перевод на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях беременной женщине в соответствии с рекомендацией врача облегчаются условия труда (изменяется режим работы, интенсивность процесса труда, снижается норма выработки, обслуживания, уменьшается вес поднимаемых тяжестей и т.д.) с сохранением прежнего среднего заработка.
В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (часть вторая ст. 264 ТК).
Наниматель предложил работнику перевести его на другую должность. Работник с данным переводом не согласен и отказывается писать заявление.
Может ли наниматель уволить его за отказ от перевода на другую работу?
Не может.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30 ТК, а также временных переводов в связи с производственной необходимостью и в случае простоя (ст. 33 и 34 ТК).
Предложение о переводе на другую работу может поступить как от нанимателя, так и от работника. Вместе с тем наниматель может отказать работнику в переводе на другую работу или к другому нанимателю, но и работник вправе не согласиться с предложением нанимателя о переводе на другую работу.
Из указанной ситуации следует, что работник отказался от перевода на другую должность. В этом случае трудовые отношения с работником продолжаются и законных оснований для прекращения трудового договора у нанимателя нет.
Кроме этого, разъясняем, что в случае незаконного увольнения работник имеет право в месячный срок оспорить основание увольнения в судебном порядке без уплаты судебных расходов.
