7 апрель 2010
Страница № 30

Руководитель коммерческой организации и регулирование его труда

Максим Николаев, юрист

Руководитель организации всегда имел осо­бый статус и, как следствие, неослабевающий интерес к себе со стороны участников (учре­дителей, акционеров), работников организации (его подчиненных), контролирующих органов.

Такой статус не только предоставляет ему пра­ва, но и возлагает на него обязанности, за не­добросовестное исполнение которых он несет как дисциплинарную и гражданско-правовую, так и административную, а порой и уголовную ответственность.

За редким исключением действующее законо­дательство Республики Беларусь не устанав­ливает специальных требований для кандида­тов, назначаемых на должности руководителей коммерческих организаций - хозяйственных обществ или частных унитарных предприятий. Впоследствии это порождает ситуации, когда руководители не полностью осознают свое правовое положение и объем ответственности.

Этим могут воспользоваться недобросовест­ные учредители, создающие юридические лица, функции и задачи которых не в полной мере со­гласуются с интересами общества.

Основными нормативными правовыми ак­тами, регулирующими труд руководителей в Республике Беларусь, являются:

Гражданский кодекс РБ (далее - ГК);

Трудовой кодекс РБ (далее - ТК);

Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствова­нию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Дек­рет № 29);

Закон РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хо­зяйственных обществах» (далее - Закон);

законодательные акты, специально ре­гулирующие общие вопросы ответственности (например, Кодекс РБ об административных правонарушениях (далее - КоАП), Уголовный кодекс РБ (далее - УК);

нормативные правовые акты, регулирую­щие вопросы оплаты труда руководителей, во­просы премирования и т.д.;

локальные нормативные правовые акты конкретного юридического лица (учредитель­ные документы, положения и инструкции, уста­навливающие объем прав и обязанностей руко­водителя).

В данной статье рассмотрены вопросы пра­вового регулирования статуса руководителя ор­ганизации и определения степени ответствен­ности в случае осуществления им своей функ­ции ненадлежащим образом.

Приобретение статуса руководителя организации

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации руководит организа­цией, в т.ч. выполняет функции ее единолично­го исполнительного органа.

Таким образом, руководитель организации приобретает свой статус после выполнения ряда административных процедур, предусмот­ренных законом и локальными нормативными актами организации, которые предшествуют
заключению трудового договора.

Лицо, осу­ществляющее функции единоличного испол­нительного органа хозяйственного общества, члены коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, в т.ч. лицо, возглав­ляющее коллегиальный исполнительный орган, избираются общим собранием участников хо­зяйственного общества либо советом директо­ров (наблюдательным советом) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества (ст. 54 Закона).

Первым шагом для назначения руководите­ля хозяйственного общества является представ­ление его кандидатуры общему собранию уча­стников либо совету директоров (наблюдатель­ному совету) общества. Теоретически термин «избрание» предполагает наличие альтернатив.

Однако на практике большинство решений об избрании руководителя хозяйственного обще­ства не содержат указания на наличие иных кандидатур, и по сути происходит утверждение кандидатуры, предложенной соответствующему органу управления.

За некоторыми исключениями, связанными с осуществлением определенного вида деятель­ности (например, юридическая, туристическая, аудиторская деятельность), законодательство не содержит специальных требований к потен­циальному руководителю, а Закон прямо под­черкивает, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйст­венного общества, может быть избрано и не из числа его участников.

В то же время требова­ния к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены испол­нительного органа хозяйственного общества, а также порядок принятия решений этим орга­ном могут быть определены соответствующим локальным нормативным актом хозяйственного общества, утвержденным общим собранием его участников либо советом директоров (наблю­дательным советом). Это установлено частью седьмой ст. 54 Закона.

Решение об избрании руководителя хозяйст­венного общества обычно принимается в виде протокола собрания. В нем содержатся исчер­пывающие сведения о гражданине, избранном на должность руководителя хозяйственного общества, а также полномочия физического лица (участника), которому поручено для ис­полнения такого решения подписать соответ­ствующий трудовой договор (контракт) с руко­водителем от имени хозяйственного общества.

При отсутствии последнего указания трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества заключается и подпи­сывается председателем общего собрания уча­стников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иным физическим лицом (участником), уполномо­ченным решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе совета директоров (наблюдательного совета) - предсе­дателем совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом.

В унитарных предприятиях решение о на­значении руководителя принимается собствен­ником имущества. Он же, как правило, под­писывает соответствующий трудовой договор (контракт).

Трудовой договор с руководителем органи­зации заключается на срок, установленный учре­дительными документами организации или соглашением сторон, но не более 5 лет.

Законодательством или учредительными до­кументами организации могут быть предусмот­рены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организа­ции (проведение конкурса, избрание или назна­чение на должность и др.).

В трудовом договоре с руководителем орга­низации должны определяться:

данные о руководителе и нанимателе, за­ключивших трудовой договор;

место работы;

трудовая функция (должность согласно штатному расписанию нанимателя, функцио­нальным обязанностям, должностной инструк­ции). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать ква­лификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Рес­публики Беларусь. Так, например, к категории руководителей относятся лица, в рамках опре­деленных полномочий организующие, направ­ляющие, координирующие и контролирующие деятельность организации, соответствующих структурных подразделений, работников (п. 5 Общих положений Единого тарифно-квалифи­кационного справочника должностей служа­щих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).

Наименование должности руководителя за­висит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответствен­ности и других факторов.

Наименования должностей руководителей устанавливаются в зависимости от объекта ру­ководства:

руководители организации - лица, осуще­ствляющие непосредственное управление орга­низацией (директор, управляющий и т.п.);

руководители обособленных подразделе­ний - лица, назначенные руководителем орга­низации для управления деятельностью филиа­ла, представительства и другого обособленного подразделения (директор (начальник) филиала и т.п.), и их заместители;

руководители структурных подразделений - лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью структурного подразделения (начальник отдела, мастер, заве­дующий лабораторией и т.п.), и их заместители.

Должность «генеральный директор» приме­няется для наименования должности руководи­теля организации, имеющей дочерние предпри­ятия, подчиненные организации, обособленные подразделения, при условии, что указанное на­именование установлено учредительными доку­ментами, если иное не предусмотрено законо­дательством.

Должность «менеджер» вводится при осу­ществлении управленческих функций по одно­му из видов деятельности.

Особенности заключения контрактов с ру­ководителями предусмотрены Декретом № 29. В этом случае минимальный срок контракта с руководителем ограничивается одним годом. Существенные условия, которые должен содер­жать контракт, указаны в п. 2 Декрета № 29.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, оформляется не менее чем в 2 экземплярах и хранится у каждой из сторон трудового договора (контракта).

С момента подписания трудового договора (контракта) лицо приобретает статус руководи­теля юридического лица. Одновременно с этим возникает обязанность по совершению опреде­ленных действий, направленных на придание необходимой публичности указанному факту.

Непосредственно в день вступления в силу трудового договора (контракта) руководитель издает приказ о том, что он приступает к испол­нению своих обязанностей.

При смене руководителя коммерческой ор­ганизации не обязательно проводить аудитор­скую проверку или иные подобные формаль­ности. Однако п. 6 Инструкции по инвентари­зации активов и обязательств, утвержденной постановлением Минфина РБ от 30.11.2007 № 180, установлено, что инвентаризация, в ча­стности, проводится на день приема-передачи дел в случае смены руководителя и (или) мате­риально ответственных лиц.

Следовательно, при вступлении в должность нового руководителя необходимо провести ин­вентаризацию и оформить соответствующим актом прием и передачу дел и документов. Эта мера позволит новому руководителю озна­комиться с состоянием дел в организации, особенно в том случае, когда руководитель не являлся ранее работником данной организа­ции и не имеет о ней полного представления.

Данная мера также будет направлена на защи­ту интересов самого руководителя и позволит ему впоследствии аргументировано возражать против претензий третьих лиц, связанных с осуществлением деятельности его предшест­венником. Естественно, это касается лишь тех вопросов, которые связаны с личной ответ­ственностью руководителя, но не юридического лица.

Особенности труда руководителя

Среди особенностей труда руководителей и их заместителей отметим следующие:

запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособ­ленном подразделении) на должности руково­дителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близ­ком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также бра­тья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчинен­ностью или подконтрольностью одного из них другому. Данный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по реше­нию собственника (ст. 27 ТК);

возможность прекращения трудового договора в случае однократного грубого нару­шения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями (ст. 47 ТК);

при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителя­ми и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным ра­ботникам выходное пособие в размере 3 средне­месячных заработков (ст. 48 ТК);

прямо упомянутое право работодателя заключать с руководителями и заместителя­ми руководителей срочные трудовые договоры (ст. 254 ТК);

руководителю организации запрещается выполнять оплачиваемую работу на услови­ях штатного совместительства, кроме препо­давательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Он также не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 255 ТК). Кроме того, ст. 54 Закона установлено, что совмещение ли­цом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного обще­ства, должностей в органах управления других организаций допускается в порядке, предусмот­ренном учредительными документами, либо с согласия общего собрания участников хозяй­ственного общества, если иное не определено законодательными актами;

полная материальная ответственность ру­ководителя за прямой реальный ущерб, причи­ненный организации (ст. 256 ТК);

дополнительные основания для расторже­ния трудового договора с руководителем орга­низации (ст. 257 ТК):

проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства);

принятие собственником имущества ор­ганизации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении тру­дового договора;

по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организа­ции может быть расторгнут до истечения срока его действия при отсутствии виновных дейст­вий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организа­ции или уполномоченный им орган выплачива­ет руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового дого­вора в размере, определяемом трудовым дого­вором (ст. 259 ТК);

руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, преду­предив об этом собственника имущества ор­ганизации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один ме­сяц. Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организа­ции по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором (ст. 260 ТК).

К уважительным причинам, в частности, от­носятся :

достижение руководителем организации пенсионного возраста;

препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

необходимость ухода за больным членом семьи;

нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Руководитель организации обладает следую­щими полномочиями:

самостоятельно решать все вопросы, свя­занные с деятельностью организации и отно­сящиеся к его компетенции по учредительным документам организации или другим норматив­ным правовым актам организации;

без доверенности действовать от имени организации, в т.ч. представлять ее интересы;

совершать сделки от имени организации с соблюдением условий, установленных учре­дительными документами организации в части ограничения распоряжения имуществом орга­низации;

утверждать штатное расписание, заклю­чать трудовые договоры (контракты), издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения работниками организации;

выдавать доверенности, открывать в кре­дитных организациях расчетные и другие счета.

Ограничения прав и обязанностей руково­дителя организации могут содержаться в локаль­ных нормативных актах организации и трудовом договоре (контракте), заключенном с ним.

Оплата труда и поощрение руководителя

Заработная плата - это совокупность воз­награждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые нанима­тель обязан выплатить работнику за фактиче­ски выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Размеры оплаты труда руководителя орга­низации и его заместителей определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора в случаях, предусмотренных законода­тельством (ст. 64 ТК). При этом условия трудо­вого договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носят дискрими­национный характер.

Как правило, оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада (с учетом надбавок) и периодического вознаграж­дения за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Должностные оклады руководи­телей устанавливаются в зависимости от вели­чины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной локальны­ми нормативными документами (в т.ч. коллек­тивным договором, если он имеется). Вознаграж­дение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направлен­ных на потребление.

Однако не всегда стандартные поощритель­ные меры, которые могут применяться ко всем работникам при стимулировании их труда, так­же эффективны по отношению к руководите­лю организации. К рядовым работникам могут применяться такие поощрительные меры, как, например, объявление благодарности, награж­дение почетной грамотой, вручение ценного подарка.

Рациональность же применения по­добных мер к руководителю организации сомни­тельна. Основное отличие состоит в основании применения мер поощрения. Трудовое законо­дательство в качестве основания применения мер поощрения указывает добросовестное вы­полнение работником трудовых обязанностей (ст. 196 ТК).

Однако это основание не является достаточным для определения эффективности деятельности руководителя, трудовые обязан­ности которого не поддаются строгой форма­лизации. От руководителя требуется не просто исполнение обязанностей (процесс), но и полу­чение определенного результата, максимальной отдачи, которые обычно выражаются в улучше - нии экономических показателей предпринима­тельской деятельности юридического лица.

При этом максимальная эффективность может быть достигнута в том случае, когда руководитель сам прямо заинтересован в увеличении ука­занных показателей. Поэтому достаточно рас­пространена практика «участия» руководителя в проценте от прибыли либо предоставления руководителю возможности приобрести акции хозяйственного общества.

Для мотивации труда руководителя также используются иные меры поощрения кроме предусмотренных ТК. Они именуются социаль­ным или компенсационным пакетом. Такой пакет может включать следующие поощритель­ные меры:

медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);

предоставление служебного автомобиля;

предоставление мобильной связи;

бесплатные обеды или компенсация их стоимости;

абонемент в фитнес-зал или бассейн;

корпоративное и иное профессиональное обучение;

стоимость получения профессиональных сертификатов;

льготный отдых;

владение акциями (долями) хозяйственно­го общества;

кредитование, предоставление займов и ссуд;

дополнительные пенсионные накопления;

дисконтные программы на продукцию и услуги нанимателя.

Как показывает мировая практика, приве­денные в данном списке поощрительные меры являются наиболее эффективными и активно применяются в организациях негосударствен­ной формы собственности.

Дисциплинарная ответственность руководителя

По общему правилу, предусмотренному ст. 198 ТК, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к ра­ботнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение.

Эти меры в равной степени могут быть применены как к рядовым работникам, так и к руководителю организации. Однако в отноше­нии последнего они недостаточно эффективны. Единственной действенной мерой может быть увольнение.

Однако это экономически нецеле­сообразно, особенно когда речь идет о руково­дителе крупной организации. Как и все работ­ники, руководитель обязан соблюдать трудовой распорядок. По ст. 194 ТК трудовой распоря­док для работников определяется:

правилами внутреннего трудового рас­порядка, коллективными договорами, соглаше­ниями, положениями и инструкциями по охра­не труда и другими локальными нормативными правовыми актами ;

штатным расписанием;

должностными инструкциями работ­ников;

графиками работ (сменности);

графиками отпусков.

Следовательно, руководитель также может совершить дисциплинарный проступок, что должно повлечь дисциплинарную ответствен­ность. Однако на практике возникает проблема с привлечением руководителя к ответственно­сти.

Ведь если совершенный рядовым работни­ком дисциплинарный проступок скорее всего станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинар­ной ответственности, то правонарушение ру­ководителя организации, вероятно, останется безнаказанным, так как оно не будет обнару­жено нанимателем.

Так, нарушение руководи­телем режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, может служить основанием для привлечения руково­дителя к дисциплинарной ответственности.

Но какова вероятность того, что факт, например, необоснованного опоздания руководителя на работу или отсутствия его на рабочем месте станет известен нанимателю?

Тем более что специфика деятельности руководителя преду­сматривает его частое отсутствие в связи с де­ловыми встречами и командировками. Несмот­ря на то что подобное несоблюдение руководи­телем дисциплины труда, как правило, не вле­чет нарушения прав других работников, тем не менее оно обладает сильным демотивирующим воздействием на них. Таким образом, на прак­тике наниматель не может проконтролировать соблюдение руководителем дисциплины труда.

Однако острой необходимости в разработке механизмов привлечения руководителя к дис­циплинарной ответственности нет, так как для защиты интересов нанимателя (собственника) трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководите­ля, наступающей в т.ч. в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением.

В то же время возможно совершение ру­ководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации. К ним относятся невыполнение обязанностей нанимателя по обеспечению безопасных условий труда, своевременной вы­плате заработной платы, обеспечению работни­ков в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организации надлежащего хранения и ухода за этими средствами и т.д. (ст. 55 ТК).

При этом подобные действия руководителя напрямую могут быть связаны с указаниями нанимателя, которому неисполнение некоторых обязанно­стей выгодно. Эта проблема вряд ли может быть разрешена путем привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности, поэтому в законодательстве предусмотрены иные формы ее решения.

По мнению автора, проблема соблюдения руководителем дисциплины труда может ре­шаться не усилением мер дисциплинарной от­ветственности, а разработкой и применением мотивационных мер. Так, если труд руководите­ля будет достаточно эффективно мотивирован, то проблемы с соблюдением руководителем, скажем, трудового распорядка не будут возни­кать в принципе.

Материальная ответственность руководителя

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организа­ции (ст. 256 ТК).

Принимая во внимание особенности стату­са руководителя как единоличного исполнитель­ного органа хозяйственного общества, можно говорить о том, что зачастую неблагоприятные последствия его неправомерных действий мо­гут не ограничиваться реальным ущербом, но и предполагать возмещение стоимости непо­лученных доходов, упущенной выгоды.

Дейст­вительно, руководитель, осуществляя свою основную трудовую функцию, может причинить значительный ущерб интересам организации, гораздо больший, нежели иные работники, не имеющие права на организационно-распоряди­тельные функции.

Законодательство устанавливает следующие случаи материальной ответственности нани­мателя:

- за незаконное увольнение, перевод, пе­ремещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы

- в виде обязан­ности возместить ущерб, причиненный в свя­зи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 245 ТК). Материальная ответственность в этом случае возникает в связи с незаконностью дей­ствий работодателя по отношению к работнику (незаконное отстранение от работы, незаконное увольнение, задержка выдачи трудовой книжки и т.п.). В большинстве случаев указанные дей­ствия являются следствием несоблюдения за­конодательства органом юридического лица - руководителем организации, который обязан возместить ущерб, причиненный организации, выразившийся в восстановлении прав работни­ка - компенсации неполученного заработка;

- вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с испол­нением ими своих трудовых обязанностей и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами, а также во время следо­вания работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем. Отношения, связанные с причинением вреда жизни и здоровью гражданина при исполнении им трудовых обязанностей, регулируются гла - вой 58 ГК и главой 14 Положения о страховой деятельности в Республики Беларусь, утверж­денного Указом Президента РБ от 25.08.2006 № 530.

Длительное время компенсация морального вреда причислялась к сфере гражданских право­отношений. ТК расширил возможности ее при­менения к трудовым отношениям. Понятно, что в большинстве случаев неправомерные действия или бездействие работодателя, повлекшие при­чинение морального вреда работнику, являются следствием нарушения норм трудового права руководителем организации. Поскольку в резуль­тате компенсации работнику морального вреда организации причиняется материальный ущерб, материальная ответственность в этом случае воз­лагается на руководителя организации.

При увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на дру­гую работу суд вправе по требованию работни­ка вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действия­ми. Размер морального вреда определяется су­дом. Данная норма предусмотрена ст. 246 ТК.

В большинстве случаев причиной наруше­ния установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу явля­ются неправомерные действия руководителя организации, который будет обязан в полном объеме компенсировать ущерб, причиненный организации.

Административная и уголовная ответственность руководителя

ТК устанавливает, что юридические и фи­зические лица, виновные в нарушении зако­нодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответст­венность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).

Для рассмотрения вопроса об админист­ративной ответственности необходимо опре­делить, насколько руководитель организации соответствует понятию «должностное лицо». Статья 1 ТК содержит определение уполномо­ченного должностного лица нанимателя. Под ним понимается руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной ра­ботник, которому законодательством или нани­мателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудо­вых и связанных с ними отношений.

КоАП предусматривает ответственность ру­ководителя организации за нарушение законо­дательства о труде, в области налогов и сборов, финансов, рынка ценных бумаг, предпринима­тельской деятельности, охраны окружающей природной среды, промышленности, строитель­ства, энергетики, сельского хозяйства, связи, информации и т.п.

Наиболее распространенными админист­ративными правонарушениями руководителей организации являются:

нарушение законодательства о труде (ст. 9.19 КоАП);

нарушение санитарных норм, правил и ги­гиенических нормативов (ст. 16.8 КоАП);

утрата или незаконное уничтожение доку­ментов постоянного или долгосрочного хране­ния (ст. 23.37 КоАП);

нарушение правил торговли и оказания ус­луг населению (ст. 12.17 КоАП);

нарушение установленного порядка формиро­вания и применения цен (тарифов) (ст. 12.4 КоАП);

нарушение порядка ведения бухгалтерско­го учета и правил хранения бухгалтерских до­кументов и иных документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов (ст. 12.1 КоАП);

нарушение порядка осуществления тор­говой посреднической деятельности (ст. 12.9 КоАП);

нарушение законодательства о рекламе (ст. 12.15 КоАП);

нарушение срока постановки на учет в качестве плательщика обязательных страховых взносов (ст. 11.19 КоАП);

нарушение срока постановки на учет в на­логовом органе (ст. 13.1 КоАП);

нарушение законодательства об обращени­ях граждан и юридических лиц (ст. 9.13 КоАП);

нарушение порядка использования средств бюджета, государственных внебюджетных фон­дов либо организации государственных закупок товаров (работ, услуг) (ст. 11.16 КоАП);

нарушение порядка использования ино­странной безвозмездной помощи (ст. 23.23 КоАП);

нарушение порядка представления данных государственной статистической отчетности (ст. 23.18 КоАП).

Правоохранительные органы часто сталки­ваются с ситуациями, когда оштрафованные руководители предприятий оформляют личные жалобы на постановления по делам об адми­нистративных правонарушениях на бланках предприятий, присваивают этим обращениям исходящие номера, заверяют свои подписи со­ответствующими печатями.

Поскольку юридическое лицо приобрета­ет права и принимает обязанности через свои органы (ст. 49 ГК), а руководитель организации - юридического лица именно таковым и явля­ется, есть все основания считать такую жалобу обращением юридического лица.

Излагая свою жалобу на бланке предприятия, руководитель по существу использует бланк в личных целях. Мало того, что используются материалы пред­приятия (бланк, конверт), свои почтовые рас­ходы оштрафованный также перекладывает на возглавляемое им юридическое лицо.

C право­вой точки зрения это все равно, что предприятие заплатит штраф за своего директора. Не­большие по сравнению со штрафом суммы рас­ходов на обжалование не должны приниматься во внимание, так как тут важен принцип - личные права и обязанности виновный должен реализовывать за свой счет.

Руководитель по основаниям, предусмот­ренным УК, может быть привлечен и к уголов­ной ответственности:

за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы (ст. 199 УК);

незаконный отказ должностного лица в представлении гражданину собранных в уста­новленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права, свободы и законные интересы, либо представ­ление ему неполной или умышленно искажен­ной такой информации, повлекшие причине­ние существенного вреда правам, свободам и законным интересам гражданина (ст. 204 УК);

мошенничество (ст. 209 УК);

хищение путем злоупотребления служеб­ными полномочиями (ст. 210 УК);

присвоение либо растрата (ст. 211 УК);

незаконное отчуждение вверенного иму­щества (ст. 217 УК);

незаконная предпринимательская деятель­ность (ст. 233 УК);

лжепредпринимательство (ст. 234 УК);

выманивание кредита или дотаций (ст. 237 УК);

уклонение от погашения кредиторской за­долженности (ст. 242 УК);

уклонение от уплаты сумм налогов, сбо­ров (ст. 243 УК);

принуждение к совершению сделки или к отказу от ее совершения (ст. 246 УК);

распространение ложной информации о товарах и услугах (ст. 250 УК);

коммерческий подкуп (ст. 252 УК);

обман потребителей (ст. 257 УК);

выпуск либо реализация недоброкачест­венной продукции (ст. 337 УК);

выполнение работ либо оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности (ст. 338 УК);

самоуправство (ст. 383 УК);

принуждение к выполнению обязательств (ст. 384 УК);

злоупотребление властью или служебными полномочиями (ст. 424 УК);

бездействие должностного лица (ст. 425 УК);

превышение власти или служебных полно­мочий (ст. 426 УК);

преступления против интересов службы (гл. 35 УК).

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.