В последнее время наниматели часто проводят сокращение штата или численности работников. Как показывает практика, невыполнение той или иной процедуры при увольнении по данному основанию может привести к разбирательству в суде. Ответы на сложные вопросы, поступившие в редакцию журнала «Я – специалист по кадрам» по «горячей» теме «Сокращение штата или численности: проводим без ошибок», дала заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Ольга Васильевна Сбитнева.
Какие обязательные процедуры должен выполнить наниматель при проведении сокращения штата или численности работников?
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
ТК определен порядок прекращения трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников, гарантии и права работников, подпадающих под сокращение.
Первоочередное действие нанимателя – принятие решения о сокращении штата или численности работников.
Решение может выражаться в форме приказа или распоряжения. Такой документ должен содержать порядок и сроки проведения этой процедуры, сокращаемые должности и профессии или же работников, подлежащих сокращению, а также уполномоченных должностных лиц, в обязанности которых входит обеспечение законности проведения всех действий при сокращении.
Определив сроки проведения сокращения, наниматель не позднее чем за 2 месяца обязан письменно уведомить работников о предстоящем сокращении. В уведомлении необходимо предложить работнику все имеющиеся вакансии в организации. В случае высвобождения вакансии в период предупреждения наниматель также вправе предложить сокращаемому работнику образовавшуюся должность (профессию).
В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Кроме того, в этот период работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, после предупреждения работника о предстоящем увольнении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (часть пятая ст. 43 ТК).
Для соблюдения порядка увольнения в связи с сокращением численности или штата работников наниматель обязан предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Также в период предупреждения о предстоящем увольнении наниматель может отправить работника, подлежащего увольнению, с его согласия на переподготовку (часть четвертая ст. 43 ТК).
При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата наниматель выплачивает работнику выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
С записью об увольнении, внесенной в трудовую книжку, наниматель ознакамливает работника под роспись в карточке Т2 (если она ведется в организации).
Также наниматель должен уведомить органы занятости о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата. При этом не имеет значения, является высвобождение массовым или нет. Наниматель обязан уведомить органы занятости в любом случае. Таким образом, уведомить органы занятости нужно одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок).
Документ: Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости).
Справочно: не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников наниматель обязан письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (ст. 21 Закона о занятости).
Наниматель – микроорганизация (директор, бухгалтер и 6 продавцов). Наниматель принял решение о сокращении трех продавщиц, одна из которых – инвалид III группы, другая – одинокая мать, воспитывающая двух детей 4 и 11 лет, третья находится в социальном отпуске по беременности и родам.
Допустимо ли сокращение указанных работников?
Справочно: см. материал «О гарантиях, обеспечивающих социальную защищенность работников при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников» (опубликован на официальном сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь).
При проведении в организации сокращения штата или численности работников необходимо соблюдать порядок увольнения и гарантии, установленные для отдельных категорий работников.
Запрещается увольнение по инициативе нанимателя в связи с сокращением штата или численности беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть третья ст. 268 ТК).
Таким образом, сокращение инвалида, одинокой матери и беременной женщины недопустимо.
В случае незаконного увольнения орган, рассматривающий трудовой спор (КТС или суд), восстанавливает работника на прежней работе. Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (ст. 243 ТК).
Наниматель принял решение о сокращении пяти работников. Работники были письменно уведомлены о предстоящем увольнении. Однако в период срока предупреждения у 2 работников истекает срок действия заключенных с ними контрактов.
По какому основанию можно их уволить?
Если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 1-1 Указа № 180).
Справочно: в период срока предупреждения работника об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работник может быть уволен по любому другому основанию, предусмотренному ТК или иными законодательными актами.
В данной ситуации наниматель может уволить работников:
1) в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем сокращении;
2) связи с сокращением численности или штата работников после истечения срока предупреждения.
Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
Может ли наниматель уволить в связи с сокращением работницу, если она является бабушкой ребенка и находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет?
Наниматель не вправе сократить работника, находящегося в социальном отпуске.
Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет является социальным отпуском (п. 2 части второй ст. 150 ТК).
Он предоставляется работающим женщинам по их желанию после окончания отпуска по беременности и родам (часть первая ст. 185 ТК).
В случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования), прохождения подготовки в клинической ординатуре в очной форме, а также если она является индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением лиц, приостановивших соответствующую деятельность в порядке, установленном законодательством), а также в тех случаях, когда мать не может осуществлять уход за ребенком в связи с инвалидностью I группы либо болезнью, препятствующей осуществлению ею ухода за ребенком, подтвержденной заключением врачебно-консультационной комиссии (часть вторая ст. 185, части первая и вторая ст. 271 ТК), а также работающему опекуну ребенка в случае установления опеки над ребенком (часть третья ст. 185 ТК). Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка.
На основании изложенного социальный отпуск по уходу за ребенком до 3 лет может предоставляться работающей бабушке ребенка.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Тем самым сокращение численности или штата работников – это основание расторжения трудового договора, которое происходит по инициативе нанимателя.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в случае сокращения численности или штата работников не допускается в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК). Полагаем, что не имеет значения, в трудовом или социальном отпуске находится работник.
Таким образом, в рассматриваемом случае нельзя расторгнуть договор с бабушкой, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
Можно ли уволить в связи с сокращением работницу, имеющую 4-летнего ребенка, которая утратила статус одинокой матери в связи с замужеством?
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7– 9 ст. 42 и ст. 47 ТК (ст. 268 ТК).
К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума).
В случае вступления в брак женщины, являвшейся одинокой матерью, указанный статус она утрачивает. Соответственно гарантии, предоставляемые одиноким матерям, при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) на нее не распространяются.
Таким образом, указанная работница может быть уволена в связи с сокращением численности или штата работников на основании п. 1 ст. 42 ТК.
Наниматель принял решение о сокращении численности и штата работников. Можно ли уволить работников, в отношении которых Указом № 180 установлены гарантии по продлению (заключению нового) контракта?
Можно, если на них не распространяются иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.
Гарантии, предусмотренные Указом № 180 в отношении отдельных категорий работников, распространяются на них при продлении либо заключении нового контракта по окончании срока его действия.
Так, в соответствии с п. 2 Указа № 180 при продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:
– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком 5 лет.
Таким образом, при решении вопроса о расторжении контракта в связи с сокращением численности или штата работников с отдельными категориями работников нанимателю необходимо руководствоваться нормами части третьей ст. 268 ТК, положениями коллективного договора, соглашения. Гарантии, предусмотренные Указом № 180, при увольнении по данному основанию не применяются.
