На некоторых предприятиях вводится 4-дневка, а на некоторых – 3-дневка. В этом случае зарплата работников снижается, работники крайне недовольны и ищут возможность подработки.
Возможно ли трудоустройство работников на период простоя к другому нанимателю без увольнения с основного места работы? Будет ли это работа по совместительству или необходимо оформление договора подряда?
Ответить на данные вопросы однозначно невозможно, поскольку в формулировке вопроса имеются неточности в части определения понятий, установленных законодательством о труде. Рассмотрим их для решения ситуации, изложенной в вопросе.
Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст. 34 ТК).
При простое соблюдаются следующие нормы и правила.
Во-первых, простой для всех или отдельных категорий работников организации объявляется нанимателем путем издания приказа.
Во-вторых, во всех случаях определяется срок простоя (например, целодневные простои с 12 по 16 января 2015 г.), а не «по пятницам каждой недели».
ЭТО ВАЖНО!
В-третьих, наниматель обязан установить размер оплаты труда работников, находящихся в простое, поскольку это обязательство установлено для него ст. 70 ТК: при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).
В-четвертых, по возможности наниматель применяет нормы ст. 34 ТК, согласно которой он может осуществить временный перевод работника, находящегося в простое, на другую работу.
С учетом изложенного режим рабочего времени при простое в виде 4-дневки или 3-дневки законодательством не предусмотрен. Режим работы «четыре дня в неделю», «три дня в неделю» законодательством определяется как неполное рабочее время, в частности, неполная рабочая неделя (например, рабочие дни с понедельника по четверг).
Дополнительный свободный от работы день (дни) не является выходным и определяется как день отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.
Для таких случаев ст. 345 ТК предусмотрено, что работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Таким образом, в дополнительные свободные от работы дни работник может работать на условиях совместительства с соответствующим заключением трудового договора (контракта).
Что касается заключения договора-подряда (гражданско-трудового договора) с работниками, находящимися в простое, то в соответствии со ст. 6 ТК отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие ТК. Иными словами, заключение гражданско-правовых договоров производится независимо от трудовых отношений для работника (как находящегося в простое, так и работающего в установленном для него режиме).
Документ:
Трудовой кодекс РБ (ТК).
