Если читать буквально норму ст. 39 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), то после истечения срока контракта он трансформируется в договор на неопределенный срок. Что при этом происходит с дополнительными мерами стимулирования труда, предусмотренными Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»? С одной стороны, они должны утратить свою силу, так как присущи только для контракта и не характерны для бессрочного договора. С другой стороны, в самом договоре (в тексте) они остаются, а в ст. 39 ТК фактически говорится лишь об изменении срока трудового соглашения. Если данные условия остаются в договоре, то можно говорить об улучшении положения работника по сравнению с действующим законодательством. Как правильно рассматривать эту ситуацию?
Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476)).
Контракт как разновидность срочного трудового договора (часть вторая ст. 17 ТК) характеризуют следующие основные особенности:
- срочный характер договора;
- возможность заключения на выполнение работ, которые носят постоянный характер;
- дополнительные основания расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренные ТК;
- дополнительные меры стимулирования труда:
- повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством;
- дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней включительно;
- условие о выплате минимальной компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, которое выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»). Указанная гарантия не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
Предоставление дополнительных мер стимулирования труда носит поощрительный характер: стимулирует эффективность производительного труда работников, а также является своего рода нейтрализацией особенностей, ухудшающих положение работника.
Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
Поскольку разновидностью срочного трудового договора является контракт, то любой срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:
- срок договора истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника с работы, а работник продолжает работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), находится на больничном, в трудовом или социальном отпуске;
- ни одна из сторон договора не потребовала прекращения трудовых отношений.
В данной ситуации нанимателю необходимо трудовые отношения с работником оформить письменным трудовым договором на неопределенный срок.
Трудовой договор на неопределенный срок не может содержать дополнительные меры стимулирования труда (повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, и дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней), поскольку данные условия являются особенностью содержания именно контракта и присущи только ему.
Таким образом, условия по предоставлению дополнительных мер стимулирования труда со дня, следующего за днем окончания срока контракта, действовать в этой ситуации не будут.
