Ситуация 1
У организации несколько магазинов. Пять из них находятся в городской черте, а три в пригороде.
Правомерно ли при заключении трудового договора с продавцом в качестве места работы указывать адрес местонахождения организации, а не конкретного магазина? Можно ли в таком случае будет перемещать продавцов по магазинам без их согласия?
Принимая на работу продавцов в магазины, находящиеся в черте города, правомерно указать в качестве места работы местонахождение организации (нанимателя) с внесением сведений о подразделении (магазине).
При приеме продавцов в магазины, расположенные за чертой города, в трудовых договорах в качестве места работы надо указывать обособленное структурное подразделение (п. 2 части второй ст. 19 ТК с учетом части первой ст. 31 ТК).
Перемещение продавцов возможно при условии, что оно осуществляется в границах одного населенного пункта, и это не влечет изменения условий трудового договора, а также не требует согласия работника (последнее необходимо, если такой магазин является обособленным структурным подразделением).
Место работы – это обязательное условие трудового договора. Оно указывается согласно п. 2 части второй ст. 19 ТК (вместе с местом работы указывается структурное подразделение, в которое работник принимается на работу).
В части первой ст. 31 ТК приводится характеристика перемещения:
– работа должна быть в пределах специальности, квалификации или должности;
– должны быть сохранены условия труда, обусловленные трудовым договором.
Перемещение работника возможно без его согласия в другое структурное подразделение, за исключением обособленного (часть первая ст. 31 ТК).
Перевод работника в другое обособленное подразделение означает работу в другой местности, что согласно части первой ст. 30 ТК является переводом и требует согласия работника (часть вторая ст. 30 ТК).
Заметим, что к населенным пунктам относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты (часть первая ст. 8 Закона Республики Беларусь от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь»).
Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре необходимо отразить место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения. В таком обособленном структурном подразделении могут быть также структурные подразделения, которые следует указать в трудовом договоре.
Относительно перемещения скажем следующее. Продавцы, принятые на работу в магазины в пределах одного населенного пункта, могут быть перемещены в другой магазин в том же населенном пункте, если это не влечет за собой изменения условий труда, обусловленных трудовым договором. Если же планируется переместить продавца из магазина, находящегося в городе, в магазин, находящийся в другом населенном пункте, необходимо получать письменное согласие работника и оформлять перевод (ст. 30 ТК).
Юридически и практически не разрешен вопрос ротации, если в одной местности (в одном населенном пункте) находятся несколько обособленных подразделений, и, скажем, одного продавца надо переместить в другой магазин одной и той же торговой сети с абсолютно идентичными обязанностями, оплатой труда и режимом работы. На практике, как правило, оформляют перевод, оценивая позицию в другом обособленном подразделении (магазине) как работу по другой профессии. Но некоторые специалисты считают, что в такой ситуации (юридически) ближе будет перемещение.
Ситуация 2
В трудовом договоре не конкретизировано, в какое подразделение принят работник.
Можно ли переместить работника из одного структурного подразделения в другое, находящееся в другом районе города, если в другом подразделении иной режим работы?
Если при перемещении изменится режим труда (режим рабочего времени), то на это надо получить согласие работника.
По общему правилу перемещение работника не требует его согласия (часть третья ст. 31 ТК). Изменение структурного подразделения, если оно не является обособленным, признается перемещением.
Однако перемещение возможно, если оно не потребует изменения условий труда, обусловленных трудовым договором.
Режим рабочего времени (режим труда) – это существенное условие труда (часть вторая ст. 32 ТК) и обязательное условие трудового договора в случае, когда для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у данного нанимателя (п. 6 части второй ст. 19 ТК). Вместе с тем отсутствие времени начала и окончания работы в тексте договора не означает, что работник не должен подчиняться общему режиму.
При перемещении работника в другое структурное подразделение с иным режимом работы изменится условие трудового договора о режиме рабочего времени, которое оценивается как изменение существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК). Это значит, что кроме перемещения дополнительно потребуется применить правила ст. 32 ТК, в частности получить согласие работника на продолжение работы с измененными существенными условиями труда (режимом рабочего времени).
Ситуация 3
Наниматель переместил работника в отдел, сотрудники которого согласно положению о премировании получают квартальные премии (на прежнем месте работы у работника не было такой премии).
Нужно ли выплачивать работнику квартальную премию, ведь при перемещении не меняются условия договора, а получается, что изменились условия оплаты труда?
Да, необходимо выплачивать квартальную премию.
Размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего характера, к которым относятся и премии, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК). Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) согласно п. 7 части второй ст. 19 ТК являются обязательными условиями трудового договора.
В рассматриваемой ситуации, если квартальная премия выплачивается всем работникам отдела, то она, скорее всего, установлена в локальном нормативном правовом акте нанимателя, и его действие должно быть распространено и на перемещенного работника.
В любом случае невыплата такой премии только одному из работников отдела может быть расценена как трудовая дискриминация (если это не обусловлено спецификой трудовой функции работника).
Следовательно, не выплачивать квартальную премию наниматель не может – это будет нарушением трудового законодательства, поскольку локальным нормативным правовым актом закреплено, что в конкретном отделе работники премию получают.
И хотя трудовая функция не изменилась, условия оплаты труда необходимо урегулировать дополнительным соглашением к трудовому договору. Тем более что работник вряд ли будет возражать против квартальных премий.
Заметим, что выплата квартальной премии, как правило, не меняет систему оплаты труда (за исключением, если в результате ее начисления она из повременной становится повременно-премиальной) и в данном случае явно не может рассматриваться как уменьшение размера оплаты труда (т.е. нет оснований для применения правил ст. 32 ТК).
Ситуация 4
Принят на работу бухгалтер. Через какое-то время было создано структурное подразделение – бухгалтерия, в котором согласно штатному расписанию и должен числиться бухгалтер.
Нужно ли внести изменения в трудовой договор и оформить перевод, если при приеме на работу бухгалтера отдела не было?
Не нужно.
В данном случае нет необходимости оформлять перевод, а в трудовом договоре может быть указано структурное подразделение, в которое перемещен работник.
Обязательные для включения в трудовой договор условия названы в ст. 19 ТК. Одно из них – место работы с указанием структурного подразделения.
Перевод – поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 ТК).
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение – случаи, предусмотренные ст. 33 и 34 ТК (часть вторая ст. 30 ТК).
Не требуется согласие работника на его перемещение у того же нанимателя на новое рабочее место как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (части первая и третья ст. 31 ТК).
При заключении трудового договора в нем не было указано структурное подразделение, куда принимается работник. Его трудовая функция и иные условия труда, обусловленные трудовым договором, не меняются. Соответственно никакого перевода не происходит – это перемещение. В целях полноты и актуальности сведений и условий, содержащихся в трудовом договоре, и с учетом п. 2 части второй ст. 19 ТК трудовой договор может быть дополнен информацией о структурном подразделении, в которое перемещен работник.
Владимир Самосейко, юрист
