24 декабрь 2012
Страница № 16

Алгоритм кадровых действий при увольнении за прогул

Наталия Владыко, юрист

Нередко от правильной последовательности кадровых действий зависит уверенность нанимателя в благоприятном результате судебного разбирательства, если работник оспаривает свое увольнение в судебном порядке. В данной статье содержится последовательность кадровых действий при увольнении работника за прогул без уважительных причин.

Прогулом признают отсутствие работника на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Казалось бы, простая формулировка основания расторжения трудового договора, на первый взгляд не вызывающая сложности в ее применении на практике нанимателем. Однако при увольнении работника по данному основанию нанимателю необходимо очень внимательно отнестись к соблюдению самой процедуры такого увольнения работника. В противном случае для нанимателя могут наступить неблагоприятные последствия.

Алгоритм кадровых действий при увольнении за прогул

Рассмотрим порядок такого увольнения в виде пошагового алгоритма.

Алгоритм кадровых действий при увольнении за прогул

Разберем данный алгоритм действий более подробно.

Шаг 1. Примите участие в оформлении факта отсутствия работника на работе (рабочем месте) (при необходимости).

Как правило, отсутствие работника на работе (рабочем месте) оформляют соответствующим актом. В нем нужно указать:

– фамилию, имя, отчество и должность работника;

– дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);

– точное время составления акта;

– фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом необходимо, чтобы акт подписали как минимум 3 работника, присутствующих при его составлении.

Шаг 2. Получите документ, содержащий сведения об отсутствии работника на работе (рабочем месте).

Шаг 3. Истребуйте у работника письменное объяснение по факту отсутствия его на работе (рабочем месте).

До издания приказа об увольнении за прогул
у работника необходимо истребовать письменное
объяснение (ст. 199 ТК). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. ТК не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. Если он откажется подписать уведомление, нужно составить соответствующий акт.

Шаг 4. Получите от работника письменное объяснение, а в случае отказа составьте акт об этом.

Увольнение работника за прогул является дисциплинарным взысканием, и для его применения необходимо затребовать от работника письменное объяснение. Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует. Для выяснения причин отсутствия можно отправить работнику требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения нанимателем процедуры получения объяснительной записки.

После того как наниматель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать несколько дней (или до срока, указанного в письме) – возможно, работник представит оправдательный документ. Если по истечении срока работник так и не представил оправдательных документов и объяснений своего отсутствия, можно оформить акт о непредставлении объяснений в определенный срок. При этом в нем следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления.

Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя.

Шаг 5. Передайте руководителю организации документ, содержащий сведения об отсутствии работника на работе (рабочем месте), и письменное объяснение работника по данному факту для принятия решения (отказ от дачи объяснений).

В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия нанимателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если наниматель сочтет их уважительными, то работника не станут привлекать к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Шаг 6. Определите дату увольнения работника (при принятии руководителем решения об увольнении).

При определении даты увольнения работника за совершение прогула без уважительных причин необходимо иметь в виду следующее:

– не допускается увольнение работника с работы за прогул в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК);

– увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

– расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию допускается после предварительного (не менее чем за 2 недели) уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК);

– при увольнении за длящийся прогул приказ об его увольнении можно издать в любое время, указав дату увольнения – первый день прогула. Если же после совершения прогула работник приступил к работе и до момента его выхода на работу не был издан приказ об увольнении, уволить его следует только после получения объяснения о том, что оправдательных документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия на работе, у него не имеется, при увольнении необходимо соблюдать нормы ст. 200 ТК;

– в случае увольнения материально ответственных лиц, а также главного бухгалтера по данному основанию возникают трудности в проведении инвентаризации, поэтому следует осуществлять увольнение после проведения инвентаризации, приемки-передачи дел с соблюдением норм ст. 200 ТК.

 

От редакции:

В то же время не стоит забывать, что дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнение за совершение прогула без уважительных причин) применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

 

Шаг 7. Направьте уведомление об увольнении работника за совер шение прогула без уважительных причин в профсоюз (если таковой имеется в организации) и в комиссию по делам несовершеннолетних (если увольняемый работник моложе 18 лет).

Шаг 8. Подготовьте проект приказа об увольнении работника за совершение прогула без уважительных причин и передайте его на подпись руководителю.

Увольнение за прогул является одной из форм дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 199 ТК).

Образец приказа об увольнении за прогул без уважительных причин смотрите в рубрике «Полезная документация» на
с. 27 журнала.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты:

– акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок;

– объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

ЭТО ВАЖНО! Приказ должен датироваться днем их издания, а не днем прогула. В противном случае увольнение работника может быть признано незаконным, так как получится, что на дату оформления приказа процедура применения взыскания (затребование и получение объяснений, выяснение причин прогула и т.п.) не соблюдена.

Издать приказ об увольнении за совершение прогула без уважительных причин необходимо
не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисцип-
линарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (часть первая ст. 200 ТК).

ЭТО ВАЖНО! В случае длительного прогула месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула.

Пример

Если работник совершил прогул с 3 по 12 декабря 2012 г. включительно, то по правилам ст. 10 ТК срок начнет исчисляться с 13 декабря 2012 г. Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК должно быть применено не позднее 12 января 2013 г.

В качестве дня увольнения работника в приказе указывают последний день его работы, т.е. если после прогула работник появился на работе, то датой увольнения будет считаться последний рабочий день. Например, работник не явился на работу 11 декабря, а 12 декабря пришел и отработал весь день и далее работал до 14 декабря. Датой увольнения в таком случае будет именно 14 декабря – последний день, в который работник работал. Если работник прогулял 11 декабря и после этого дня не вышел на работу, то датой увольнения будет 11 декабря.

Шаг 9. Ознакомьте работника под роспись с приказом об увольнении в 5-дневный срок со дня его издания (в случае отказа от ознакомления составьте акт об этом).

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, отказ оформляется соответствующим актом.

От редакции:

Приказ об увольнении работника за совершение прогула без уважительных причин объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст. 199 ТК).

Шаг 10. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.

От редакции:

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника, об увольнении за прогул без уважительных причин, смотрите в рубрике «Полезная документация» на
с. 28 журнала.

Шаг 11. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.

От редакции:

На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в тру-
довую книжку работника, но и в его личную карточку
(п. 16 Инструкции № 30).

Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

Шаг 12. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

От редакции:

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).

Шаг 13. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

От редакции:

Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).

Если в день увольнения наниматель не может выдать трудовую книжку в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, то он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой (п. 47 Инструкции
№ 30). Со дня направления уведомления наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

От редакции:

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).

При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за прогул

При увольнении работника за прогул ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. 77 ТК).

 Однако возможна ситуация, когда день увольнения и последний рабочий день не совпадают.
В таком случае указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования
(ст. 77 ТК). При этом ТК не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 77 ТК).

Оформление табеля учета рабочего времени при отсутствии работника на рабочем месте (прогуле)

В табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечают кодом «НП» (неявка по невыясненным причинам). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов.

 После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), отметку «НП» можно изменить (но это делать не обязательно) на отметку «П» (прогул). Для этого отметка «НП» зачеркивается, а сверху проставляется «П». Исправления заверяются подписью работника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа.

Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения за прогул табель учета рабочего времени будет исследоваться судом. В случае отсутствия в табеле отметок о неявке на работу увольнение за прогул может быть признано незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

Наталия Владыко, юрист

 

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.