Нередко наниматели сталкиваются с ситуацией, когда их ставят в известность о том, что работник организации направлен по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (далее – ЛТП). Что необходимо делать в такой ситуации? Ответ на данный вопрос содержится в статье.
При направлении работника по постановлению суда в ЛТП наниматель имеет право уволить его по п. 4 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Что служит основанием для увольнения
Постановление о направлении работника в ЛТП, вынесенное судом первой инстанции, является основанием для прекращения с ним трудовых отношений. Вынесенное судом постановление о направлении гражданина в ЛТП вступает в законную силу по истечении срока на его кассационное обжалование и опротестование. В случае подачи кассационной жалобы или принесения кассационного протеста постановление, если оно не отменено,
вступает в законную силу после рассмотрения дела вышестоящим судом.
Кассационная жалоба или кассационный протест подают в суд, который вынес постановление, в 10-дневный срок со дня вынесения постановления или вручения кассатору по его требованию этого постановления с мотивировочной частью (ст. 410 Гражданского процессуального кодекса РБ).
Таким образом, наниматель, обладающий правом уволить работника по п. 4 ст. 47 ТК, может реализовать его путем издания приказа об увольнении только при условии, что постановление суда первой инстанции о направлении работника в ЛТП вступило в законную силу.
Орган внутренних дел доставляет гражданина в ЛТП не позднее 10 дней со дня вступления в законную силу решения суда о его направлении в ЛТП, если иное не установлено законодательными актами РБ (ст. 10 Закона РБ от 04.01.2010 № 104-З «О порядке и условиях направления граждан в лечебно-трудовые профилактории и условиях нахождения в них»).
Таким образом, приказ об увольнении работника следует издать в течение 10 дней со дня вступления постановления суда первой инстанции в законную силу.
По данному основанию расторгается как бессрочный трудовой договор, так и срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия.
Поскольку определить заранее конкретную дату прекращения трудовых отношений с работником по указанному основанию не представляется возможным, то и предупреждать работника о предстоящем увольнении нет необходимости.
ЭТО ВАЖНО! Поскольку увольнение работника в связи с его направлением по постановлению суда в ЛТП не является увольнением по инициативе нанимателя, то прекращение трудовых отношений с работником возможно как в период отпусков, так и в период временной нетрудоспособности.
Алгоритм кадровых действий при увольнении работника в связи с его направлением по постановлению суда в ЛТП
Порядок действий специалиста по кадрам при увольнении по п. 4 ст. 47 ТК будет следующим.
Рассмотрим процедуру такого увольнения более подробно.
Шаг 1. Получите постановление суда о направлении работника в ЛТП.
Документом, являющимся основанием для издания приказа об увольнении, является вступившее в законную силу постановление суда первой инстанции о направлении гражданина в ЛТП.
Как правило, постановление о направлении в ЛТП представляют нанимателю органы внутренних дел.
Шаг 2. Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с его направлением в ЛТП и передайте его на подпись руководителю.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Обязанность по подготовке проектов при-
каза об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы.
Приказ об увольнении по п. 4 ст. 47 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:
– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;
– структурное подразделение, в котором он работает;
– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;
– документ, послуживший основанием для издания приказа об увольнении;
– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении.
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.
Справочно: к таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного
работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные
решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Образец приказа об увольнении работника в связи с направлением его в ЛТП смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Шаг 3. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении в связи с направлением в ЛТП.
Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуется знакомить работников с приказами об увольнении по указанному
основанию в разумный срок (в данном случае – в день издания приказа).
Если работник в день увольнения отсутствует на работе, то нанимателю стоит направить ему заказное письмо с уведомлением, содержащее копию приказа об увольнении и указание о необходимости получения трудовой книжки.
Образец уведомления об увольнении работника, содержащего указание о необходимости получения трудовой книжки, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
В таком случае в графе «с приказом ознакомлен» приказа об увольнении можно указать дату и регистрационный номер направленного письма.
Шаг 4. Передайте приказ об увольнении работника в бухгалтерию организации.
Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет начислять и выплачивать работнику все суммы, причитающиеся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя.
Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.
Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в связи с направлением в ЛТП, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).
Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
В случае отсутствия работника на работе и при условии направленного ему письма в личной карточке, как и в случае с ознакомлением с приказом об увольнении, можно указать исходящие данные письма.
Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним,
собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки (часть первая п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (часть вторая п. 47 Инструкции № 30).
При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается сред-
ний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
Справочно: кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) от 4 до 20 базовых величин (далее – БВ), что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.
Шаг 9. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст. 78 ТК).
Справочно: за задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная
ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ
(что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 БВ (от 1 000 000 до
10 000 000 руб.).
