Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации на практике встречается крайне редко, поскольку выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств носят субъективный характер. Если руководитель организации принял решение о расторжении с работником трудового договора (контракта) по указанному основанию, то приведенный алгоритм кадровых действий будет весьма кстати, поскольку в нем подробно рассмотрена процедура увольнения и даны ответы на вопросы, которые могут возникнуть у работника кадровой службы.
При расторжении трудового договора по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) необходимо иметь в виду следующее:
– расторжение трудового договора по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2);
– по указанному основанию можно расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия;
– увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске не допускается (часть вторая ст. 43 ТК).
Порядок кадровых действий при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы
Порядок расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, определяет ст. 43 ТК.
В то же время порядка кадровых действий при увольнении работника по данному основанию указанная норма законодательства о труде не содержит, поэтому воспользуйтесь алгоритмом, предложенным ниже.
Рассмотрим каждый шаг процедуры увольнения более подробно.
Шаг 1. Получите документ с выводом аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности, выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
Выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника выполняемой работе, занимаемой должности отражаются в аттестационном листе, оформляемом по результатам аттестации работника.
Образец аттестационного листа утвержден постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784. Образец аттестационного листа, содержащего вывод аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности, выполняемой работе, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Документы к аттестации работников, как правило, хранят в отделе кадров.
Шаг 2. Подготовьте пакет документов, подтверждающих отсутствие у работника соответствующей квалификации и деловых качеств, необходимых для продолжения работы по занимаемой должности, выполняемой работе, и передайте их руководителю организации для рассмотрения и принятия решения.
Аттестационный лист с выводом аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности, выполняемой работе – не единственный документ, который подтверждает отсутствие у работника деловых качеств, необходимых для продолжения работы. Документами, подтверждающими несоответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе, могут быть докладные записки руководителя структурного подразделения о невыполнении работником каких-либо поручений, приказы о применении дисциплинарных взысканий за упущения в работе, приказы о лишении премии и др.
Скомпоновав весь пакет документов, характеризующих предшествующую аттестации работу, его необходимо передать руководителю организации для рассмотрения и принятия решения.
Шаг 3. Предложите работнику все имеющиеся в организации вакансии, на которые его можно перевести, в т.ч. и с переобучением.
Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением).
Таким образом, наниматель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся в организации вакансии, на которые его можно было бы перевести, в т.ч. и с переобучением. Под словосочетанием «все вакансии» следует понимать буквально все вакансии, которые есть у нанимателя. Если работник работает в
филиале, наниматель обязан предложить ему не только те вакансии, которые имеются в филиале, но и те, которые имеются во всей организации в целом, в т.ч. и в структурных подразделениях, расположенных в других населенных пунктах. Предложить их наниматель может как письменно, так и устно, но во избежание спорных ситуаций предлагать их работнику лучше в письменном виде и вручить список вакансий под роспись.
Сам процесс предложения работнику имеющихся у нанимателя вакансий может быть выражен путем перечисления их в уведомлении.
Образец уведомления об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК, содержащего условие возможного перевода на другую работу, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Шаг 4. Уведомите профсоюз (при его наличии) об увольнении работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
При расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до увольнения работника уведомить соответствующий профсоюз (часть первая
ст. 46 ТК).
Образец уведомления профсоюза об увольнении работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Шаг 5. Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Обязанность по подготовке проектов приказа об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы.
Приказ об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:
– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;
– структурное подразделение, в котором работает работник;
– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;
– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении;
– сведения о выплате выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка;
– документ, послуживший основанием для издания приказа об увольнении.
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.
Справочно: к таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного
работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Образец приказа об увольнении работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 6. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении.
Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуем знакомить работников с приказами об увольнении по указанному
основанию в разумный срок (в данном случае в день издания приказа).
Шаг 7. Передайте копию приказа об увольнении работника в бухгалтерию организации.
Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет производить начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию
приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.
Шаг 8. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении его в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 9. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).
Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Шаг 10. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
Шаг 11. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).
В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (часть первая п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (часть вторая п. 47 Инструкции № 30).
При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) от 4 до
20 базовых величин (далее – БВ), что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.
Шаг 12. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму. При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст. 78 ТК).
За задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ (что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 БВ (от 1 000 000 до 10 000 000 руб.).
