Прогул – серьезный дисциплинарный проступок, на который наниматель часто реагирует крайней мерой – увольнением. Однако при этом нередко допускаются ошибки, которые впоследствии влекут восстановление работника на работе по судебному решению. Ниже приведены четыре фатальные ошибки, из-за которых суд точно признает увольнение незаконным и восстановит работника.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Документ:
Закон Республики Беларусь от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» (далее – Закон о донорстве).
Ошибка 1. Не выяснили причину отсутствия
Прежде чем увольнять, проверьте, действительно ли работник прогулял или он не вышел на работу по уважительной причине. Если не выясните обстоятельства, суд потом может восстановить работника.
Приведем причины отсутствия, которые суды обычно признают уважительными.
1. Болезнь работника. Работник заболел, но не мог уведомить об этом нанимателя. После выхода узнал, что его уволили за прогул. Листок нетрудоспособности будет являться оправдательным документом отсутствия работника. Если даты прогула будут совпадать с датами листка нетрудоспособности, работника увольнять за прогул нельзя.
2. Работник использовал законный день отдыха. Использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха в соответствии со ст. 104 ТК, частью четвертой ст. 31 Закона о донорстве), не является прогулом (часть третья п. 34 постановления Пленума № 2).
3. Отказ работника досрочно выйти из трудового отпуска, кроме случаев, установленных трудовым законодательством.
4. Неявка на работу в связи с участием в санкционированной забастовке (п. 2 ст. 11 ТК). А вот отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
5. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
6. Невыход на работу в выходные или праздничные дни, кроме случаев, установленных законодательством Республики Беларусь.
7. Отсутствие работника на работе в связи с отбыванием ареста за административное правонарушение, не связанное с выполнением им своих трудовых обязанностей и совершенное в нерабочее время.
От редакции:
О том, что делать кадровику, когда работник пропал, читайте в статье В.Самосейко в журнале «Я – специалист по кадрам», 2019, № 7.
8. Медицинская справка об обращении к врачу за медицинской помощью в медицинское учреждение по поводу заболевания либо для проведения специальных лечебных или физиотерапевтических процедур. Справка о посещении работником врача (при отсутствии оснований для выдачи листка временной нетрудоспособности) может рассматриваться как документ, подтверждающий наличие у него уважительной причины для отсутствия на рабочем месте в определенное время.
9. Невозможность добраться на работу. В случаях, если работник объективно не мог доехать до работы, например попал в ДТП, или погодные условия помешали работнику добраться на работу во время, увольнять его за прогул рискованно.
От редакции:
о том, является ли ДТП уважительной причиной неявки на работу читайте в статье Д.Владимирова в журнале «Я – специалист по кадрам», 2019, № 6.
10. Прохождение работником периодического медицинского осмотра.
11. Невыход на работу в случае, когда наниматель изменил график работ, но не ознакомил с ним работника (ст. 123 ТК).
Ошибка 2. Неправильно определили период прогула
Прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Прогулом также является:
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Больше всего вопросов возникает по поводу отсутствия более 3 ч. Обратите внимание, что перерыв для отдыха и питания в часы прогула засчитываться не будет, поскольку по общему правилу это время в рабочее время не включается (ст. 134 ТК).
Например, работник отсутствовал на рабочем месте с 10:00 до 13:30. Перерыв на обед с 12:00 до 13:00. Это время в рабочее время и в прогул не входит. Соответственно работник отсутствовал на рабочем месте только 2 ч 30 мин, а значит, уволить его за прогул нельзя.
Вместе с тем в случаях, где по условиям производства перерыв для приема пищи установить нельзя, он предоставляется работнику в течение рабочего дня и включается в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливает наниматель в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка. В этом случае время для приема пищи будет включено во время прогула.
Ошибка 3. Нарушили сроки процедур
Если отсутствие работника не будет иметь уважительной причины, но суд установит, что при увольнении наниматель допустил нарушение закона, которое является основанием для восстановления на работе, то в таком случае средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Фиксируйте неявку работника в акте, докладной записке, табеле учета использования рабочего времени. Рекомендуем составлять акт об отсутствии каждый день неявки работника на работу. Обязательно возьмите у работника письменное объяснение, по какой причине он не выходил на работу. Сделать это можно в день его появления на работе. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник. Если работник отказывается дать письменное объяснение, составляйте акт об отказе от дачи объяснения.
ЭТО ВАЖНО! Если у работника не было затребовано и соответственно не было получено письменное объяснение о причинах отсутствия на работе, то суд не отменит дисциплинарное взыскание, если наниматель докажет факт нарушения работником трудовой дисциплины (часть третья п. 32 постановления Пленума № 2).
Поскольку увольнение за прогул относится к дискредитирующим обстоятельствам увольнения, наниматель до увольнения работника должен провести проверку допущенных работником нарушений, послуживших основанием для увольнения. Результаты проверки оформляются актом или служебной запиской.
Еще важный вопрос: каким днем увольнять за прогул?
Издать приказ об увольнении за совершение прогула без уважительных причин нанимателю нужно не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (часть первая ст. 200 ТК).
Если прогул был длительный, месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула. При этом работник должен быть уволен первым днем прогула.
Приказ об увольнении за прогул объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК). В противном случае работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом оформляйте актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Справочно:
для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в фиксированное время.
Ошибка 4. Не учли тяжесть проступка и личность работника
Необходимо учитывать тяжесть проступка работника (часть третья ст. 198 ТК). Если суд установит, что дисциплинарный проступок (прогул) действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить иск работника о восстановлении на работе (часть первая п. 33 постановления Пленума № 2).
Возможно, придется объяснить в суде, какие негативные последствия возникли или могли возникнуть из-за отсутствия работника на работе (например, сорвалась важная сделка, нарушились сроки сдачи заказа, контрагенты расторгли договор и т.д.). Нанимателю нужно доказать, что именно это наказание объективно и нельзя было применить замечание или выговор.
При применении дисциплинарного взыскания учитывайте поведение работника и его отношение к работе, потому что суд оценит его предыдущую работу в организации и проверит, были ли ранее дисциплинарные взыскания или награды и поощрения.
Ольга Полякова, юрист
