Необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) запрещается (п. 6 части первой ст. 16 ТК).

Аналогичный запрет установлен частью первой ст. 268 ТК.

При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть вторая ст. 268 ТК).

Законодательство не запрещает нанимателю отказать в приеме на работу беременной женщине либо женщине, имеющей ребенка (детей), при отсутствии у нее необходимого опыта работы и (или) образования, требуемых для назначения на определенную должность.

Расторжение трудовых отношений в период, когда работница находится в отпуске по уходу за ребенком

Ситуация 2

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком. Она отказалась от продления контракта и решила уволиться в связи с переездом ее семьи в другой город.

Правомерно ли уволить работницу по п. 2 части второй ст. 35 ТК?

Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).

При заключении контракта с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, трудовой договор с которой заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется не менее чем до окончания указанного отпуска (часть первая п. 2 Указа).

Изложенная гарантия распространяется не только на матерей, но и на отцов, опекунов детей.

Вместе с тем реализовать ее можно лишь при условии, что работница согласна на продолжение трудовых отношений с нанимателем. При отсутствии такового трудовые отношения сторон прекращаются по п. 2 части второй ст. 35 ТК. Увольнение работницы по указанному основанию в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет законодательством не запрещается.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни

Ситуация 3

Работница, в семье которой воспитывается 2-летний ребенок, выступила с инициативой об убытии в служебную командировку.

Вправе ли наниматель удовлетворить такую просьбу?

Законодательство о труде запрещает привлекать к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК), выходные дни и направлять в служебную командировку женщин, имеющих детей до 3 лет (часть первая ст. 263 ТК).

Запрет на привлечение к указанным работам женщин, имеющих детей до 3 лет, является безусловным. Данное требование наниматель обязан соблюдать даже при наличии согласия сотрудницы на привлечение к работам, изложенным в части первой ст. 263 ТК.

К выполнению работ в ночное время работницы указанной категории могут привлекаться только при наличии их письменного согласия (часть вторая ст. 263 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Согласие на привлечение к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни и направление в служебную командировку необходимо получать при каждом таком привлечении.

Согласие работницы на привлечение к перечисленным видам работ и направление в служебную командировку может быть получено путем:

– написания ею заявления на имя нанимателя;

– ознакомления с соответствующим приказом (распоряжением) нанимателя;

– ознакомления с уведомлением нанимателя о необходимости привлечения к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направления в служебную командировку.

При этом отказ работниц от привлечения к работе будет правомерным и не может служит основанием для применения к ним мер дисциплинарного взыскания (часть вторая и третья ст. 263 ТК).

Справочно: гарантии, изложенные ст. 263 ТК, помимо матерей предоставляются также работающим отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным (более месяца) пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста.

Перевод на более легкую работу

Ситуация 4

Работница, имеющая ребенка в возрасте 1 года, прервала отпуск по уходу за ним и вышла на работу.

У нанимателя нет возможности перевести ее на более легкий труд.

Как поступить в указанной ситуации?

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (часть третья ст. 264 ТК).

При этом такой перевод не обязательно должен быть осуществлен на более легкую работу. Определяющим условием в данной ситуации является то, что другая работа должна быть совместима с кормлением ребенка и возможностью ухода за ним.

Невозможность выполнения работы по прежней должности определяется в каждом конкретном случае с учетом особенностей данной работы, в т.ч. режима рабочего времени.

Если у нанимателя нет подходящей работы, выполнение которой не препятствует возможности должного ухода за ребенком, работница вправе воспользоваться отпуском по уходу за ребенком до 3 лет (ст. 185 ТК).

Предоставление перерывов для кормления ребенка

Ситуация 5

Годовалый ребенок работницы, прервавшей отпуск по уходу за ним, находится на искусственном вскармливании.

Положены ли ей перерывы для кормления?

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК).

Они должны предоставляться и женщинам, осуществляющим грудное вскармливание, и тем сотрудницам, чьи дети находятся на искусственном вскармливании.

Указанные перерывы предоставляются не реже чем через 3 ч продолжительностью не менее 30 мин каждый. При наличии 2 или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее 1 ч.

По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

ЭТО ВАЖНО! Использовать дополнительные перерывы для кормления ребенка отдельно, присоединять их к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносить на начало либо окончания рабочего дня (рабочей смены) – право женщины. Получение согласия нанимателя на применение конкретного способа их использования законодательством не установлено.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Установление неполного рабочего времени

Ситуация 6

По окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет работница подала заявление на имя нанимателя с просьбой установить ей неполное рабочее время. Наниматель отказал ей, мотивировав принятое решение тем, что качественное выполнение должностных обязанностей по занимаемой ею должности главного бухгалтера возможно лишь при условии полной занятости.

Правомерно ли такое решение?

Установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), – обязанность нанимателя (п. 1 части второй ст. 289 ТК).

Установление неполного рабочего дня предполагает уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

Например, вместо 8 ч сотруднице организации может быть установлен неполный рабочий день продолжительностью 4 ч.

В свою очередь, при неполной рабочей неделе сокращению подлежит число рабочих дней в неделю. Например, количество рабочих дней сотрудницы, работающей в режиме 5-дневной рабочей недели, может быть снижено до 2.

Справочно: неполное рабочее время по договоренности сторон может быть установлено как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 118 ТК).

При применении первого варианта условие о неполном рабочем времени включается в трудовой договор, во втором – отражается в приказе (распоряжении) нанимателя.

Справочно: гарантия, изложенная в п. 1 части второй ст. 289 ТК, помимо матерей предоставляется также работающим отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным (более месяца) пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста.

Предоставление трудовых отпусков

Ситуация 7

Работница, воспитывающая 5-летнего ребенка, после 2 месяцев работы в организации обратилась к нанимателю с просьбой о предоставлении ей трудового отпуска, обосновав это необходимостью организации совместного летнего отдыха.

Обязан ли наниматель удовлетворить такую просьбу?

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются работникам не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя (часть первая ст. 166 ТК). К исключительной категории работников, в отношении которых указанное правило не применяется, относятся в т.ч. и женщины, имеющие двоих и более детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (п. 8 части второй ст. 166 ТК). Они имеют право на предоставление трудового отпуска до истечения 6 месяцев работы у нанимателя.

Кроме того, для указанной категории работниц установлена еще одна гарантия: при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать им отпуск в летнее или другое удобное время (п. 3 части четвертой ст. 168 ТК).

В рассматриваемой ситуации в семье работницы воспитывается только один ребенок до 14 лет. Поэтому предоставление трудового отпуска ранее истечения 6 месяцев работы в организации – право нанимателя (за исключением случаев, если локальными нормативными правовыми актами (например, коллективным договором) не предусмотрено иное).

Выход на работу в отпуске по уходу

Ситуация 8

Работница, ребенку которой исполнилось 9 месяцев, сообщила нанимателю о своем решении приступить к работе, не прерывая при этом отпуск по уходу.

Как правильно оформить такую занятость?

Мать ребенка, а также иные лица, перечисленные в части второй ст. 185 ТК, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет вправе работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) (часть девятая ст. 185 ТК).

Лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, может работать по своему желанию по своей профессии, должности по заключенному до ухода в указанный отпуск трудовому договору (контракту) по основному месту работы, только прервав указанный отпуск. В случае выхода на работу такой работник будет считаться вышедшим из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, а не находящимся в отпуске. При этом условие о работе с неполным рабочим временем может быть реализовано этим лицом в порядке, предусмотренном ст. 289 ТК.

Работа лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в период нахождения их в отпуске по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) означает внутреннее или внешнее совместительство (письмо Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 25.11.2014 № 6212/2300 «Об отпуске по уходу за ребенком»).

Выплата пособия при прерывании отпуска по уходу

Ситуация 9

Работница приняла решение прервать отпуск по уходу за ребенком и приступить к работе на условиях полного рабочего времени.

Сохраняется ли за ней право на получение пособия по уходу за ребенком до 3 лет в полном размере?

Документ: Закон Республики Беларусь от 29.12.2012 № 7-З «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» (далее – Закон).

Выход из отпуска по уходу за ребенком на работу по своей профессии, должности по заключенному до ухода в этот отпуск трудовому договору (контракту) на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) либо заключение работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, второго трудового договора (контракта) на условиях внутреннего или внешнего совместительства (не более половины месячной нормы рабочего времени) позволяет сохранить полный размер ежемесячного пособия по государственному социальному страхованию (ст. 13 Закона).

В свою очередь, матери (мачехе) или отцу (отчиму), усыновителю (удочерителю), опекуну ребенка, вышедшим на работу из отпуска по уходу за ребенком и работающим на условиях использования более половины месячной нормы рабочего времени (0,5 ставки), ежемесячное государственное пособие по уходу за ребенком до 3 лет назначается и выплачивается в размере 50 %. За другими членами семьи или родственниками ребенка, вышедшими на работу из отпуска по уходу за ним, право на выплату пособия не сохраняется (ст. 12 Закона).

Светлана Семенихина, юрист