Одно из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя – систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Особенностью увольнения по этому основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию. Предлагаем рассмотреть порядок оформления увольнения работника по данному основанию.
Первое, что необходимо сделать специалисту по кадрам для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, – это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие).
В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляют:
– докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи и т.п.);
– актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
– решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба);
– указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).
ЭТО ВАЖНО! При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий необходимо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РБ (далее – ТК), не относятся к дисциплинарным взысканиям.
Меры дисциплинарного взыскания
Меры дисциплинарного взыскания определены ст. 198 ТК, это:
– замечание – выражение осуждения поведения работника со стороны нанимателя;
– выговор – выраженная со стороны нанимателя официальная отрицательная оценка поведения работника;
– увольнение работника по соответствующим основаниям – крайняя мера дисциплинарной ответственности, самое строгое дисциплинарное взыскание, представляющее собой расторжение трудовых отношений.
Справочно: дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях – это меры наказания, применяемые нанимателем за совершение дисциплинарного проступка работником.
За повторное нарушение нужно взять с работника письменное объяснение
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей нужно потребовать письменное объяснение (ст. 199 ТК). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины, ввиду которых он совершил проступок.
В случае отказа работника от написания объяснения (будь то объяснительная записка, уведомление) необходимо составить соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей о том, что объяснение у работника запрашивалось. Акт должен содержать указание конкретного места и времени события. Должно описываться существо события (в т.ч. по какому(им) именно вопросу(ам) у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). В таком случае увольнение возможно и без объяснений работника (ст. 199 ТК).
Образец акта об отказе работника от представления письменного объяснения о причинах совершения повторного проступка смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22-23 журнала.
Если наниматель не может подтвердить, что он запрашивал у работника объяснение, то это будет считаться нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий и работник в судебном порядке сможет оспорить увольнение.
Следует также учитывать, что объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок. Если наниматель сочтет их уважительными, то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
ЭТО ВАЖНО! При оспаривании работником применения к нему мер дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на нанимателе. Именно наниматель должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение явилось поводом к увольнению и послужило основанием для расторжения трудового договора (контракта) с соблюдением порядка и сроков (ст. 199, 200 ТК).
Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей оформляют приказом
Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Оно должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 199 ТК).
Образец приказа об увольнении работника за систематическое неисполнение возложенных на него обязанностей смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
В графе «Основание» следует указать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также перечислить реквизиты иных приказов о применении дисциплинарных взысканий, которые не утратили силу. К таковым относятся приказы о взыскании (замечании, выговоре), со дня издания которых прошло не более 1 календарного года.
Запись в трудовой книжке при увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку с указанием того, что трудовой договор (контракт) прекращен в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
В личную карточку вносится запись о прекращении трудового договора (контракта) в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке формы Т2.
Окончательный расчет при увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей
При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Данные суммы выплачиваются в день увольнения работника, которым признается последний день его работы (ст. 77, 179 ТК).
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им такого требования (ст. 77 ТК). При этом ТК не устанавливает форму данного обращения, а это значит, что достаточно и устного заявления работника.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ТК). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.
В случае возникновения спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (ст. 236 ТК).
