Присоединяйтесь к телеграм-каналу по кадровому учёту
Читайте также:
Назначение материально ответственного лица
Один из тех, кто визирует приказ, с ним не согласен. Как правильно оформить такое несогласие?
Значимость должностной инструкции в регулировании трудовых отношений трудно переоценить. В случае возникновения спорной ситуации по вопросу неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей должностная инструкция либо оправдает позицию нанимателя, либо поможет работнику выиграть спор. В то же время в результате сравнения должностной инструкции с фактически выполняемой работником работой наниматель может доказать, какие именно обязанности работник не выполнил либо каким деловым качествам он не отвечает.
Автором публикации предложены варианты действий в случае, если работнику необходимо поручить работу, не предусмотренную должностной инструкцией.
Ежедневно руководители организаций дают множество поручений своим подчиненным. Поскольку не все поручения подпадают под обязанности и функции работников, некоторые отказываются их выполнять. Как правило, причина отказа следующая: это не предусмотрено должностной инструкцией или трудовым договором. Законодательством о труде определены различные документы, регулирующие трудовые отношения между работником и нанимателем. При приеме на работу следует заключать трудовой договор, работник обязан соблюдать трудовой распорядок, который в т.ч. определяется должностной инструкцией (ст. 194 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
Трудовая функция работника (должностные обязанности) должна быть четко оговорена и конкретизирована, это предусмотрено ст. 19 ТК. Она указывается в трудовом договоре (контракте), должностной инструкции. Кроме того, ст. 20 ТК определено, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Получается, что наниматель не может требовать от работника исполнения действий, которые не обусловлены трудовым договором или должностной инструкцией?
Иногда в должностных инструкциях указывают следующее: «в случае производственной необходимости», «по распоряжению руководства», «осуществлять другую работу, не оговоренную настоящей инструкцией, необходимую предприятию» или «выполнять разовые поручения». Законны ли такие формулировки?
Напомним, что под трудовой функцией законодатель понимает работу по одной или нескольким профессиям, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Трудовой договор должен содержать условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством РБ.
Так как же быть нанимателю, если возникла необходимость поручить работнику совершить некое действие, которое не прописано ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции? Выход один: не ущемляя прав работника, действовать по закону.
Ситуация 1
Работнику необходимо поручить дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполнить обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы.
В этом случае следует руководствоваться ст. 67 ТК. Под совмещением профессий или должностей понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации и в одно и то же рабочее время. К другим случаям выполнения дополнительной работы, в отношении которых применяются те же правила установления, что и при совмещении профессий (должностей) относятся: расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Так как совмещение профессий (должностей) является существенным условием труда (часть вторая ст. 32 ТК), то о совмещении профессий (должностей) (расширении зоны обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, уменьшении или отмене доплат) нужно предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц. Также надо внести необходимые изменения и дополнения в локальные нормативные правовые акты, в трудовой договор (контракт), если в нем изначально не содержатся дополнительные условия о совмещении профессий (должностей). В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Совмещение профессий (должностей) применяют при наличии в штатном расписании вакантной штатной единицы (ее доли) соответствующей профессии (должности). Возложение обязанностей временно отсутствующего работника не требует дополнительного введения такой единицы (ее доли).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты (кроме бюджетных организаций) устанавливаются в соглашении между работником и нанимателем.
Ситуация 2
Поручение другой работы на условиях совместительства.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК). В данной ситуации потребуется заключение нового трудового договора с работником. Обязательно также наличие в штатном расписании соответствующей вакантной должности.
Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Ситуация 3
Привлечение работника к сверхурочным работам.
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.
Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:
– по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;
– работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);
– работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;
– работниками-надомниками.
Итак, в данном случае потребуются письменное предложение нанимателя и согласие работника либо письменное предложение (инициатива) работника и согласие нанимателя.
Не следует также забывать об ограничении сверхурочных работ (ст. 120 ТК) и исключительных случаях, когда сверхурочные работы допускаются без согласия работника (ст. 121 ТК).
Ситуация 4
Отдельные поручения руководителя, оформляемые приказом (распоряжением).
Работники обязаны выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам (п. 2 ст. 53 ТК).
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. Например, исполнительный комитет собирает статистические данные о состоянии травматизма по региону за 10 лет. По организациям были разосланы поручения о необходимости предоставить такие данные.
Директор ООО «А» поручил собрать такие данные специалиста по кадрам и предоставить их ему в виде письменного отчета. Поручение было оформлено резолюцией директора, сделанной на письме исполнительного комитета.
Важное правило о должностной инструкции
При подготовке должностных инструкций специалистам по кадрам необходимо соблюдать одно очень важное правило. В документе следует установить только требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Несмотря на желание отдельных нанимателей помимо прямых обязанностей, предусмотренных по должности, «навесить» на работника массу непрофильных, дополнительных обязанностей, такие действия недопустимы и не имеют под собой законных оснований.
Кроме того, реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной в трудовом договоре. Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях может помешать нанимателю:
– объективно оценить труд работника в период испытательного срока;
– распределить трудовые функции между работниками;
– перевести работника на другую работу;
– обоснованно отказать в приеме на работу;
– применить меры дисциплинарного взыскания.
И еще: чем больше «разовых» обязанностей вменяется работнику, тем больше вероятность того, что он не будет успевать выполнять свои прямые должностные обязанности.
