Процедура расторжения трудового договора (контракта) в связи с неявкой на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) часто вызывает много вопросов, ответы на которые содержатся в статье. Кроме того, в ней приведен подробный алгоритм кадровых действий, в котором поэтапно рассмотрена процедура увольнения.
Законодательство о труде предоставляет нанимателям право расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником в случае его отсутствия на работе более 4 месяцев подряд по причине временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
Период временной нетрудоспособности
Как такового перечня заболеваний, при которых за работником сохраняется его рабочее место на срок более 4 месяцев, нет. Вместе с тем законодательством предусмотрено, что листок нетрудоспособности выдается на весь период временной нетрудоспособности до ее восстановления или установления инвалидности, но не более чем на 120 календарных дней непрерывно по одному или разным заболеваниям (травмам) либо не более чем на 150 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев при повторных случаях временной нетрудоспособности вследствие одного либо этиологически связанных заболеваний, включая протезирование в стационарных условиях, а при заболевании туберкулезом – не более чем на 180 календарных дней непрерывно или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев (п. 22 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков временной нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97).
В вышеуказанные периоды временной нетрудоспособности включаются периоды нарушения режима в связи с неявкой на прием к врачу.
Выдача (продление) листка нетрудоспособности на более длительный период производится по решению врачебно-консультационной комиссии (далее – ВКК) организации здравоохранения, на основании решения медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – МРЭК) о продлении временной нетрудоспособности.
Из изложенного следует, что за работником сохраняется его прежнее рабочее место в течение 180 календарных дней, т.е. 6 месяцев, только при заболевании туберкулезом.
При принятии решения о прекращении трудовых отношений с работником, отсутствующим на работе более 4 месяцев подряд по причине временной нетрудоспособности, нанимателю необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) не допускается в случаях, если:
– временная нетрудоспособность продолжалась более 4 месяцев, но прерывалась, и работник выходил на работу хотя бы на 1 день;
– работник утратил трудоспособность по причине трудового увечья или профессионального заболевания;
– работник находится в трудовом или социальном отпуске.
Порядок расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК
По п. 6 ст. 42 ТК можно расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия.
Законодательством о труде не определен срок, в который наниматель вправе принять решение об увольнении работника по п. 6 ст. 42 ТК. Вместе с тем полагаем, что производить увольнение необходимо именно в период временной нетрудоспособности работника, поскольку, если по окончании временной нетрудоспособности работник приступил к выполнению обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), у нанимателя отпадет необходимость в его увольнении по указанному основанию.
Порядок расторжения трудового договора в связи с неявкой на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности определен ст. 43 ТК. В то же время пошагового алгоритма кадровых действий при увольнении работника по данному основанию указанная норма законодательства о труде не содержит, поэтому воспользуйтесь алгоритмом, предложенным ниже.
Рассмотрим каждый шаг процедуры увольнения более подробно.
Шаг 1. Подготовьте документы, свидетельствующие о неявке работника на работу более 4 месяцев подряд по причине временной нетрудоспособности, проанализируйте их и передайте руководителю организации для принятия решения.
Документами, подтверждающими отсутствие работника на работе более 4 месяцев подряд, в первую очередь будут являться табеля использования рабочего времени, графики работ (сменности), а также листки временной нетрудоспособности. Специалисту по кадрам, прежде чем направить пакет документов руководителю организации, необходимо проанализировать имеющуюся в них информацию на предмет того, не связана ли временная нетрудоспособность работника с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, не находится ли данный работник в период временной нетрудоспособности в отпуске по беременности и родам.
Направлять документы следует вместе со служебной запиской на имя руководителя организации, в которой изложить причины отсутствия работника на работе.
Шаг 2. Уведомите профсоюз (при его наличии) об увольнении работников в связи с неявкой работника на работу более 4 месяцев подряд по причине временной нетрудоспособности.
При расторжении трудового договора с работником в связи с неявкой его на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до увольнения работника уведомить соответствующий профсоюз (часть первая ст. 46 ТК).
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Шаг 3. Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности и передайте его на подпись руководителю.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).
Обязанность по подготовке проекта приказа об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы.
Приказ об увольнении по п. 6 ст. 42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:
– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;
– структурное подразделение, в котором работает работник;
– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;
– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении;
– документы, послужившие основанием для издания приказа об увольнении.
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.
Справочно: к таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Образец приказа об увольнении в связи с неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 4. Ознакомьте работника под роспись с приказом об его увольнении.
Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуем знакомить работников с приказами об увольнении по указанному основанию в разумный срок (в данном случае – в день издания приказа).
Поскольку работник в день увольнения будет отсутствовать на работе, то нанимателю стоит направить ему заказное письмо с уведомлением, содержащие копию приказа об увольнении и указания о необходимости получения трудовой книжки.
В таком случае в графе «с приказом ознакомлен» приказа об увольнении можно указать дату и регистрационный номер направленного письма.
Шаг 5. Передайте копию приказа об увольнении работника в бухгалтерию организации.
Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет производить начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в связи с неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.28 журнала.
Шаг 7. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).
Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Шаг 8. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
В случае отсутствия работника на работе и при условии направленного ему письма в личной карточке, как и в случае с ознакомлением с приказом об увольнении, можно указать исходящие данные письма.
Шаг 9. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).
В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).
При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) от 4 до 20 базовых величин (БВ) (от 400 000 до 2 000 000 руб.).
Шаг 10. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 79 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст. 78 ТК).
За задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ (что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 БВ (от 1 000 000 до 10 000 000 руб.).
