Признавая свободу нанимателя в подборе кандидатов, нормы Трудового кодекса РБ (далее – ТК) тем не менее стремятся ограничить его произвол, устанавливая гарантии для соискателя. Основная из них – обязанность нанимателя в определенных случаях по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.
Казалось бы, ничего сложного, но помните, что, получив на руки письменный отказ, лицо, считающее, что его право нарушено, может обратиться в суд. А вот дальнейшая история будет зависеть от того, насколько правильно
оформлены документы.
Правовое регулирование
Основными нормативными правовыми актами, регулирующими данный вопрос, являются:
– ТК;
– Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон № 125-З);
– Декрет Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18);
– Положение о порядке установления брони приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 29.11.2006 № 1595;
– постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2);
– Закон РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее –Закон о госслужбе).
Правовая природа отказа в заключении трудового договора
Одним из основных прав нанимателя является право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (п. 1 ст. 12 ТК).
Поэтому, к примеру, лица, направляемые органами по труду, занятости и социальной защите, несмотря на всеобщее заблуждение, на самом деле не имеют преимуществ перед другими кандидатами (т.е. само такое направление не ограничивает нанимателя в праве выбора наиболее подходящего по деловым качествам кандидата) (ст. 20 Закона
№ 125-З).
Однако в ряде случае законодательством действительно установлен либо прямой запрет на отказ в приеме на работу (например, часть четвертая ст. 21 Закона № 125-З), либо запрет на необоснованный отказ в приеме на работу отдельных категорий соискателей (ст. 16 ТК).
Таким образом, ограничение выбора нанимателя в предпочтении работников в данном случае обусловлено социальной направленностью белорусского законодательства.
Риски (ответственность) при отказе в приеме на работу
Как правило, повышенные риски могут быть при отказе на работу беременным женщинам.
Если наниматель откажет женщине из-за того, что она скоро станет мамой, то за это руководителю организации может грозить ответственность, предусмотренная ст. 199 Уголовного кодекса РБ. Во всех остальных случаях отказ, если он будет признан необоснованным, чреват штрафом по ст. 9.16 или 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях. Кроме того, обиженный соискатель может подать гражданский иск в суд о понуждении нанимателя заключить с ним трудовой договор в случае необоснованного отказа им в приеме на работу.
Алгоритм кадровых действий нанимателя по обоснованному отказу соискателю в заключении трудового договора
Для того чтобы отказ в приеме на работу не был признан необоснованным, необходимо придерживаться определенного порядка действий и правильно оформлять документы.
Шаг 1. Предусмотрите в локальных нормативных правовых актах организации дополнительные допустимые основания отказа в приеме на работу.
Наниматель имеет право предусмотреть в локальных нормативных правовых актах организации дополнительные допустимые основания отказа в приеме на работу. К ним могут относиться случаи отказа лица, поступающего на работу, от ознакомления с локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, предусмотренного в соответствии с законодательством РБ обязательного медицинского осмотра и т.д.
Образец выписки из правил внутреннего трудового распорядка, содержащих дополнительные допустимые основания отказа в заключении трудового договора, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Шаг 2. Регламентируйте дополнительные квалификационные требования.
Наниматель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат. На это указывает часть шестая п. 9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1. Таким образом, наниматель в локальных нормативных правовых актах (должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях и т.п.) может определить дополнительные требования к образованию, а также к опыту и стажу работы в зависимости от вида экономической деятельности организации (структурного подразделения), особенностей организации труда, характера трудовой функции и других факторов.
Поскольку трудовое законодательство не содержит перечня таких требований, главное, чем наниматель должен руководствоваться, – это обоснованность их установления. Дополнительные требования должны быть обусловлены характером труда, отражать особенности его осуществления. Например, требование о том, чтобы работник, претендующий на должность секретаря, владел английским и финским языком, может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает устное и письменное общение с учредителями-финнами и ведение документации на английском языке.
Именно обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке судом при разрешении трудового спора.
Например, наниматель вправе потребовать, чтобы соискатель располагал:
– необходимым опытом работы в соответствующей сфере деятельности для эффективного выполнения своих обязанностей по должности (профессии);
– определенным стажем работы по специальности (профессии);
– необходимыми знаниями для качественного выполнения работы, и если у соискателя нет необходимых знаний, опыта и стажа работы для замещения должности, то ему может быть отказано в приеме на работу.
Таким образом, закрепление обоснованных дополнительных квалификационных требований к должности в локальных нормативных документах (например, должностной инструкции) позволит нанимателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу, а в случае судебного спора данный локальный документ станет доказательством законности действий нанимателя в связи с отказом соискателю в трудоустройстве.
Образец выписки из должностной инструкции с указанием дополнительных квалификационных требований (знание иностранных языков) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.24-25 журнала.
Шаг 3. Проверьте наличие оснований, которые согласно законодательству препятствуют приему соискателя на работу.
Кандидат на работу сообщает будущему нанимателю сведения о своей трудовой деятельности, уровне образования, квалификации, представляет документы, подтверждающие его профессионально-квалификационные качества. Эти сведения и данные, содержащиеся в документах кандидата, оцениваются нанимателем применительно к возможности выполнения кандидатом предложенной работы.
Шаг 4. Примите решение о том, подходит ли кандидат на эту работу.
После оценки сведений, сообщенных кандидатом на работу и подтвержденных соответствующими документами, наниматель принимает решение, кому из кандидатов на работу отдать предпочтение для замещения вакантной должности.
В случае, когда наниматель принимает решение, что кандидат по деловым качествам подходит для выполнения соответствующей работы, с ним заключается трудовой договор и оформляется прием на работу.
Если же кандидат не подходит для выполнения предложенной работы по деловым качествам или не соответствует требованиям, установленным законодательством для выполнения определенной работы, наниматель отказывает ему в заключении трудового договора.
От редакции:
Обращаем внимание, что в ближайших номерах журнала «Я – специалист по кадрам» будет опубликован материал, содержащий перечень наиболее распространенных условий для отказа в приеме на работу, предусмотренных действующим законодательством.
Шаг 5. Сообщите об отказе в заключении трудового договора кандидату.
Законодательство не предусматривает процедуру такого отказа.
Как правило, уполномоченный представитель нанимателя сообщает кандидату на работу об отказе в заключении трудового договора устно. Если между кандидатом на работу и уполномоченным представителем нанимателя велась переписка по электронной почте, то кандидату может быть направлено письмо с отказом в заключении трудового договора.
В то же время отказ в заключении трудового договора лицу, направленному к нанимателю органами службы занятости населения, имеет свои особенности. Так, в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите, наниматель в направлении органа по труду, занятости и социальной защите делает отметку о дне явки гражданина и причине отказа ему в приеме на работу и возвращает направление гражданину (часть третья ст. 21 Закона № 125-З).
Вместе с тем отказ нанимателя в приеме на работу обязанных лиц, направленных по судебному постановлению органами по труду, занятости и социальной защите для трудоустройства, недопустим (часть четвертая ст. 21 Закона № 125-З).
Шаг 6. Предложите кандидату на работу изложить свои требования о сообщении причины отказа в заключении трудового договора в письменной форме.
Кандидат на работу в определенных случаях имеет право потребовать от нанимателя письменный отказ в заключении трудового договора. Предложите сделать ему это в письменной форме.
Таким образом, кандидат на работу направляет нанимателю (вручает представителю нанимателя или отправляет по почте) письменное заявление с требованием сообщить причины отказа в заключении трудового договора.
Заявление кандидата должно быть зарегистрировано в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации входящих документов. После внесения данных о документе в регистрационную форму на заявлении в правом нижнем углу проставляется номер входящего документа.
Справочно: особенности организации работы с документами, в т.ч. регистрации входящей и исходящей корреспонденции, регулируются гл. 8 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству).
Так, регистрации подлежат входящие, исходящие и внутренние документы, требующие учета и исполнения (подп. 139.2 п. 139 Инструкции по делопроизводству).
Документы регистрируются независимо от способа их создания, передачи или доставки.
Регистрация входящих и исходящих документов, передаваемых по каналам электросвязи (факсимильная связь, электронная почта и др.), производится в том же порядке, что и документов, передаваемых по почте или курьерской связью (подп. 139.6 п. 139 Инструкции по делопроизводству).
Шаг 7. Подготовьте и предоставьте кандидату на работу мотивированный отказ.
По требованию категорий лиц, указанных в ст. 16 ТК, или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения (часть вторая ст. 16 ТК) (см. таблицу). При этом законодательством не определена форма выражения такого требования. Полагаем, что она может быть как письменной, так и устной.
Отметим, что в части первой ст. 462 ТК указано, что специально уполномоченные государственные органы (госорганы) вправе осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, однако перечень таких органов в данной норме законодательства не приведен. Определить госорганы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, возможно, обратившись к нормативным правовым актам, регулирующим их деятельность.
Исходя из данных актов к специально уполномоченным органам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, которые вправе потребовать от нанимателя обоснования отказа в приеме на работу, можно отнести следующие:
– территориальные органы Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты (Положение о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 29.07.2006 № 959);
– органы государственной службы занятости населения (Положение о государственной службе занятости населения, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 18.02.2008 № 221).
Отметим, что законодательством форма отказа в приеме на работу не установлена. Вместе с тем письменный отказ в заключении трудового договора можно оформить как письмо на официальном бланке организации.
В документе помимо стандартных данных (реквизиты нанимателя и номер исходящего письма) должно быть указано мотивированное заключение о том, почему деловые качества кандидата не являются достаточными для замещения вакантной должности или выполнения предложенной работы, т.е. ссылка на конкретное обстоятельство, связанное с деловыми качествами кандидата либо нормой законодательства, запрещающей принимать такого соискателя на работу.
Также к отказу можно приложить документы, которые позволяют обосновать отказ (например, выписку из должностной инструкции).
Образцы текста письма, направляемого соискателю и содержащего мотивированный ответ о причине отказа в приеме на работу, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25-27 журнала.
От редакции:
В рубрике «Полезная документация» опубликованы образцы текста письма, направляемого соискателю и содержащего мотивированный ответ о причине отказа в приеме на работу:
– в связи с отсутствием опыта работы, если требование к стажу работы является квалификационным требованием;
– в связи с недостижением соискателем необходимого возраста, установленного законодательством;
– в связи с несоответствием соискателя требованиям, установленным нанимателем в должностной инструкции;
– в связи с отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств;
– в связи с отсутствием вакансии;
– по медицинским показаниям;
– по половому признаку.
Шаг 8. При обращении работника в суд предоставьте отзыв на иск об обоснованности и законности отказа в приеме на работу.
Следует также иметь в виду, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным (часть первая п. 4 постановления Пленума № 2).
Если суд придет к выводу, что отказ в приеме на работу был необоснованным, то он выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает его срок исполнения. При этом содержание и конкретные условия трудового договора в соответствии со ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.
