Рассказываем:
в каких случаях имеет юридическое значение факт того, было ли известно нанимателю о беременности работницы на момент прекращения с ней трудовых отношений, а в каких случаях увольнения это не важно.
Ситуация 1. Сотрудница уволилась по собственному желанию
О. работала в организации «М» по бессрочному трудовому договору с 03.05.2017. В августе 2019 г. она обратилась с заявлением к нанимателю об увольнении по собственному желанию. Наниматель уволил работницу в срок, указанный работницей в заявлении. Через 2 недели О. обратилась к бывшему нанимателю с просьбой восстановить ее на работе в прежней должности, поскольку на момент увольнения она не знала, что находится в положении, иначе не стала бы увольняться. Наниматель отказался выполнить просьбу бывшей работницы. После чего О. обратилась в суд.
Суд отказал истице по следующим причинам.
При рассмотрении спора судом было установлено, что расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок с О., произошло по ее личной инициативе, что подтверждает написанное ею заявление об увольнении. Подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работницы. На момент подачи заявления и до последнего дня работы нанимателю не было известно о положении работницы. Однако даже если бы ему такая информация была известна, то расторжение трудового договора по ст. 40 ТК допускается в т.ч. с беременными женщинами.
Если в процессе судебного разбирательства беременная женщина сможет доказать, что наниматель принудил ее к увольнению после того, как узнал о ее беременности, суд восстановит ее на работе, обяжет нанимателя выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула, возложит на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула. В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию беременной вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ей указанными действиями.
Ситуация 2. Сотрудница уволена по инициативе нанимателя
С. узнала о беременности после увольнения с работы по п. 1 части первой ст. 42 ТК в связи с сокращением. С. обратилась к нанимателю с просьбой о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.
Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе нанимателя не допускается, за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности обособленного подразделения организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК). Норма ст. 268 ТК не ставит вопрос о допустимости увольнения беременной женщины в зависимость от того, было ли ей или ее нанимателю известно о беременности на момент увольнения.
При рассмотрении дел о законности прекращения трудовых отношений с беременными женщинами суды принимают во внимание гарантии, установленные для данной категории работников, независимо от того, было ли известно нанимателю о беременности женщины на момент прекращения с ней трудовых отношений и сохранилась ли беременность к моменту рассмотрения дела в суде (п. 3 постановления ВС № 7).
Из этого следует, что восстановлению на работе подлежит женщина, находившаяся в положении на момент расторжения с ней трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, кроме случаев увольнения по инициативе нанимателя, перечисленных в части третьей ст. 268 ТК.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Президиума Верховного Суда Республики Беларусь от 05.12.2017 № 7 «О практике применения судами норм законодательства, регулирующих труд женщин и работников, имеющих семейные обязанности» (постановление ВС № 7).
