В ряде случаев уже после принятия нанимателем решения о сокращении численности или штата работников, осуществления обязательных сопутствующих процедур, установленных ст. 43, 45, 46, 48 ТК (издание приказа; письменное предупреждение работника не позднее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении; уведомление профсоюза, органов по труду, занятости и социальной защите и пр.) наниматель принимает решение об отмене сокращения.

Решение об отмене сокращения может быть обусловлено различными причинами:

– отпадение причин, по которым было принято решение о сокращении численности или штата работников (например, улучшение финансового положения организации вследствие заключения новых контрактов, повышения спроса на продукцию, инвестирования участниками, получения заемных средств, изменения вида деятельности);

– отсутствие денежных средств на выплату выходного пособия работникам, выплачиваемого в обязательном порядке в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК). Иногда отмена сокращения и введение вместо него неполного рабочего времени на определенный период более выгодны для нанимателя;

– наличие нарушений при проведении процедуры сокращения численности или штата работников (например, если работники, органы по труду, занятости и социальной защите, профсоюз не были надлежащим образом уведомлены о сокращении; работнику не предлагалась другая имеющаяся у нанимателя работа) и т.д.

Решение о целесообразности изменения организационной структуры, штатного расписания, численного состава работников, в т.ч. посредством проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является исключительной компетенцией нанимателя (правом, но не обязанностью).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата предполагает инициативу только нанимателя, волеизъявление работника правового значения в данном случае не имеет.

Таким образом, если обстоятельства, послужившие основанием для принятия нанимателем решения о сокращении численности или штата работников, изменились и необходимость в сокращении отпала, он вправе в любой момент (даже в последний день работы работника) отменить свое решение о проведении этих мероприятий.

Алгоритм отмены сокращения численности (штата) работников

Шаг 1. Отменяем приказ о сокращении численности или штата работников.

Образец приказа о признании утратившим силу приказа о сокращении штата работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. журнала.

В первую очередь при принятии решения об отмене процедуры сокращения численности или штата работников необходимо издать приказ о признании утратившим силу приказа о сокращении численности или штата работников, в котором следует:

1) в констатирующей части указать действительные причины, по которым решение о сокращении численности или штата работников было отменено, чтобы избежать в последующем возможных споров о правомерности и скрытых целях нанимателя при запланированном сокращении (например, «в связи с улучшением финансового положения», «в связи с получением нового заказа», а не формальную причину, например «в связи с изменением ситуации»);

Документ: Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству).

2) дать ссылку на отменяемый приказ с указанием его даты, регистрационного индекса и заголовка. При этом применяется устойчивый оборот: «Признать утратившим силу приказ ... от ... № ....» (часть 12 п. 99 Инструкции по делопроизводству);

3) дать необходимые указания соответствующим работникам организации (отделу кадров, бухгалтерии) в связи с отменой сокращения, в т.ч. в части внесения изменений в штатное расписание;

4) указать лицо, уполномоченное контролировать исполнение приказа.

В приказе о признании утратившим силу приказа о сокращении численности или штата работников можно указать, что ранее выданные работникам предупреждения о сокращении становятся недействительными.

ЭТО ВАЖНО! Если решение об отмене сокращения касается не всех работников, то в приказе должны быть указаны те работники, в отношении которых отменяется соответствующее решение. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.

Шаг 2. Ознакамливаем работников с приказом о признании утратившим силу приказа о сокращении численности или штата работников.

С приказом следует под роспись ознакомить работников, которые ранее получили предупреждение о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены.

Шаг 3. Отзываем предупреждение о сокращении.

Образец письменного предупреждения работника об отмене сокращения штата работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. журнала.

Поскольку о предстоящем сокращении работники уведомлялись посредством письменного предупреждения (часть третья ст. 43 ТК), следует дополнительно уведомить их об отмене сокращения таким же образом или, иначе говоря, «отозвать» предупреждение о сокращении.

Предупреждение об отмене сокращения численности или штата работников составляется в произвольной форме с соблюдением требований законодательства о делопроизводстве. В предупреждении указываются действительные причины отмены процедуры сокращения и разъясняется, что расторжение трудового договора с работником по п. 1 ст. 42 ТК невозможно.

Шаг 4. Направляем уведомление об отмене сокращения численности или штата работников профсоюзу, органу по труду, занятости и социальной защите

Образцы уведомлений профсоюза и органа по труду, занятости и социальной защите об отмене высвобождения работников в связи с сокращением штата работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. журнала.

Законодательство не обязывает нанимателя уведомлять профсоюз и (или) орган по труду, занятости и социальной защите об отмене процедуры сокращения.

В связи с тем что данные органы в обязательном порядке уведомляются о предстоящем сокращении численности и штата работников, то их необходимо письменно уведомить и об отмене сокращения (часть первая ст. 46, часть третья ст. 43 ТК, абз. 4 части первой ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»).

В уведомлении следует со ссылкой на приказ о признании утратившим силу приказа о сокращении (с приложением его копии) указать, что сокращение отменено полностью или частично.

Если ранее у профсоюза на основании часть второй ст. 46 ТК было запрошено предварительное согласие на расторжение трудовых договоров с работниками по соответствующему основанию, указывается, что такое согласие не потребуется.

Ситуации из практики при отмене процедуры сокращения

Пример 1. Работник не согласен с отменой процедуры сокращения численности (штата) и требует увольнения.

У работника отсутствует право требовать, чтобы его уволили по сокращению численности или штата работников, если процедура сокращения была отменена: увольнение по п. 1 ст. 42 возможно только по инициативе нанимателя. Отказаться от продолжения работы в связи с отменой нанимателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т.ч. согласившиеся на досрочное сокращение в порядке части шестой ст. 43 ТК), после отмены нанимателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по желанию или требованию работника (пп. 1, 3 части второй ст. 35 ТК).

Пример 2. В период с момента уведомления работников о сокращении до принятия решения об отмене процедуры сокращения некоторые работники уже были уволены по п. 1 ст. 42 ТК.

Наниматель не вправе отменить решение об их сокращении и признать соответствующие приказы об увольнении утратившими силу, а также взыскать с них ранее выплаченные в связи с сокращением суммы средств, поскольку на момент прекращения трудовых отношений с этими работниками основания для сокращения объективно существовали.

Пример 3. По истечении непродолжительного времени после сокращения ситуация в организации изменилась и наниматель принял решение о введении штатных единиц, которые ранее были сокращены.

Судебная практика свидетельствует: если после увольнения работника по сокращению численности или штата работников через непродолжительное время на его место принимается новый работник, такие действия указывают на то, что фактически сокращения не было и работник, трудовой договор с которым был ранее расторгнут по п. 1 ст. 42 ТК, в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежней работе.

Наниматель принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность и в целях эффективной экономической деятельности предприятия. Но потребности организации могут довольно часто меняться. Во избежание рисков судебных споров с работниками, трудовые договоры с которыми были расторгнуты по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением, следует документально оформить возникновение производственной необходимости восстановления ранее сокращенных штатных единиц.

Также целесообразно направить работникам, ранее уволенным по сокращению, предложения о трудоустройстве в восстановленной должности или профессии в первоочередном порядке, указав срок и порядок предоставления положительного ответа.

ЭТО ВАЖНО! В случае принятия на работу взыскать с ранее сокращенных работников выплаченные в связи с сокращением суммы средств нельзя, поскольку трудовые отношения между сторонами были прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали.

При совершении указанных действий риски предъявления уволенными работниками требований о восстановлении на работе и взыскании соответствующих компенсаций, а также привлечения нанимателя к административной ответственности по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях будут минимизированы.

Мария Жариловская, юрист