Надо ли регистрировать такое заявление?
Получив почтой заявление об увольнении работника, наниматель стоит перед выбором: принимать такое заявление или нет?
По общим правилам делопроизводства регистрации подлежат документы, требующие учета и исполнения. Они регистрируются независимо от способа их создания, передачи или доставки.
Все документы, подлежащие регистрации, можно разделить:
– на входящие;
– исходящие;
– внутренние;
– распорядительные.
По своей природе заявление об увольнении является внутренним документом, однако направленное почтой заявление можно отнести и к входящим документам. Вместе с тем независимо от его правовой природы заявление подлежит регистрации.
Документ: Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству).
Примерный перечень документов, не подлежащих регистрации, содержится в приложении 5 к Инструкции по делопроизводству. Заявление в данный перечень не входит, в связи с чем можно сделать вывод, что поступившее заявление подлежит приему и регистрации.
ЭТО ВАЖНО! После получения такого заявления необходимо установить, действительно ли оно подано лицом, от имени которого написано. Полагаем, что нанимателю необходимо предпринять все возможные меры, чтобы выяснить данный вопрос (сверить подпись с подписью в личном деле, копией паспорта; связаться с работником по телефону, электронной почте и т.д.).
Насколько правомерным является направление заявления почтой?
Насколько правомерным является направление заявления почтой, зависит от основания, по которому работник изъявил желание прекратить заключенный с ним трудовой договор.
Необходимость согласия нанимателя
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть прекращены по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК). Для увольнения по указанному основанию должно быть достигнуто соглашение обеих сторон трудового договора. Одного лишь желания работника уволиться недостаточно, необходимо и желание нанимателя произвести увольнение. Стоит отметить, что если одна из сторон, в данном случае наниматель, возражает против увольнения, то увольнение не состоится. Следовательно, увольнение работника по соглашению сторон является правом, а не обязанностью нанимателя, поэтому в данной ситуации при отсутствии согласия нанимателя на увольнение работника по данному основанию он вправе отказать работнику в увольнении. Однако при этом нанимателю необходимо донести свое несогласие работнику.
Форма отказа нанимателя в увольнении определяется на усмотрение нанимателя, но обязательно это должно быть сделано путем проставления резолюции на заявлении работника.
Также наниматель может оформить свой ответ в письменном виде. В письме должна быть изложена вся необходимая информация. Письмо должно быть подготовлено на бланке организации, подписано руководителем, зарегистрировано в установленном порядке и передано (направлено почтой) работнику.
Следует отметить, что в соответствии со ст.37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора (контракта) по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления № 2).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"(далее- постановление №2).
Соблюдение сроков уведомления
По истечении срока действия контракт может быть расторгнут. При этом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 1-1 Указа № 180).
Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29" (далее – Указ № 180).
Одним из оснований прекращения срочного трудового договора является истечение срока его действия (п. 2 части второй ст. 35 ТК).
Увольнение по п. 2 части второй ст. 35 ТК, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст.39 ТК), может быть произведено нанимателем, при этом наниматель не обязан объяснять причины принятого им решения, так как увольнение по данному основанию не отнесено к инициативе нанимателя (ст.42 ТК).
Поэтому, получив заявление работника об увольнении по данному основанию по почте, нанимателю необходимо обратить внимание на дату увольнения и проверить, соблюдены ли правила предупреждения нанимателя.
Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.(п. 16 постановления №4).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" (далее- постановление №4).
ЭТО ВАЖНО! Срок исполнения поступившего документа исчисляется в календарных днях со дня, следующего за днем регистрации документа в организации (подп. 146.1 п. 146 Инструкции по делопроизводству). Поэтому для исчисления срока предупреждения необходима не дата написания заявления, а дата его получения и регистрации в организации.
Уволить в указанную дату
Одним из негативных последствий для нанимателя может оказаться полученное почтой заявление об увольнении работника по ст. 41 ТК.
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору. В данном случае нанимателю ничего не остается, как уволить работника, поскольку этому предшествуют уважительные причины. Для увольнения по данным основаниям к заявлению должны быть приложены документы, подтверждающие уважительность причин увольнения.
Совершенно другая ситуация складывается при увольнении по указанной выше статье в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Направление заявления об увольнении является первым шагом перед обращением работника в компетентные органы, так как факт нарушения устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
В случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя установлена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат (п. 2 постановления № 1180). Исключение составляют работники, достигшие пенсионного возраста и имеющие право на полную пенсию, а также работники, не достигшие указанного возраста, но получающие пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), на которых действие указанной нормы не распространяется.
При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (часть третья ст. 48 ТК).
Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее – постановление № 1180).
Мария Боркова, начальник отдела
кадровой и правовой работы УО «Центр
повышения квалификации руководящих работников
и специалистов «Центр специальной подготовки»
