Как показывает практика, уволить даже нерадивого сотрудника непросто. Для этого надо надлежащим образом оформить документы и соблюсти все формальные процедуры. Ведь в случае последующего обращения работника в суд судьи чаще всего занимают позицию работника и «под лупой» рассматривают доказательства нанимателя.
Мы расскажем о порядке, который необходимо соблюдать при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.
В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе нанимателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
По соглашению сторон
Статья 37 ТК состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора». Это основание является для нанимателя оптимальным способом расстаться с нерадивым работником и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть.
Но, как правило, нерадивые сотрудники не готовы писать заявление об увольнении. Поэтому обратимся к следующему способу.
Работник сам отказался
Статья 32 ТК предусматривает, что наниматель может изменить систему оплаты труда, уменьшить оплату труда, а также изменить режим рабочего времени, например установить неполное рабочее время. ТК предусмотрено, что неполное рабочее время устанавливается как при приеме на работу, так и впоследствии (часть первая ст. 118 ТК). Задача нанимателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
А работникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться. Если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда, трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Вас нет в списках
Большинство из легальных способов увольнения описаны в ст. 42 «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя» ТК. Одна из них – сокращение численности или штата (п. 1). О сокращении наниматель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца до увольнения. Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Для соблюдения порядка увольнения в связи с сокращением численности или штата работников наниматель обязан предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации (часть четвертая ст. 43 ТК).
Следует отметить, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо работник отказался от перевода. Невыполнение данного требования является основанием восстановления работника на работе (часть вторая п. 22 постановления Пленума № 2).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Справочно: под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. При сокращении численности уменьшается количество работников.
ЭТО ВАЖНО! Сокращенному работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Запрещается увольнять по сокращению численности и штата беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, необходимо доказать следующее:
– обоснованность сокращения штата или численности работников в связи с экономическими, техническими, организационными причинами;
– фактическое сокращение численности или штата работников организации (п. 25 постановления Пленума № 2).
В противном случае работник, уволенный по п. 1 ст. 42 ТК без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.
Работник не прошел аттестацию
Доказать некомпетентность сотрудника можно, проведя его аттестацию. Но для нанимателя это крайняя мера из-за трудоемкости и длительности процесса. Кроме того, аттестация проводится не только для нерадивого сотрудника, но и для других работников, занимающих аналогичную должность. А еще нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. За плохие результаты наниматель вправе уволить сотрудника, но только если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.
Прогулы
Хватит и одного прогула сотрудника, в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня, чтобы его уволить.
Расторжение трудового договора (контракта) за прогул относится к дискредитирующим обстоятельствам увольнения (абз. 2 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5). Наряду с затребованием письменных объяснений работника наниматель обязан провести проверку допущенных нарушений, являющихся основанием для увольнения (п. 7 Декрета № 5). Для проведения проверки приказом (распоряжением) нанимателем может быть создана специальная комиссия или назначено ответственное лицо. Результаты проверки оформляются актом или служебной запиской (п. 7 Декрета № 5).
Неисполнение обязанностей
Сотрудника, который постоянно опаздывает, можно уволить за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).
Чтобы уволить сотрудника за повторное неисполнение обязанностей, должны одновременно соблюдаться следующие условия:
– работник нарушил свои обязанности;
– отсутствовали уважительные причины такого неисполнения;
– ранее на сотрудника налагалось дисциплинарное взыскание. Законодательством не определено, какая именно мера взыскания должна быть применена к работнику ранее, чтобы уволить его по вышеуказанному основанию. Соответственно прекратить трудовые отношения можно после применения любой одной меры, предусмотренной законодательством. Например, после применения выговора или замечания;
– мера дисциплинарного взыскания не должна быть снята или погашена на момент совершения проступка. Примененная мера взыскания погашается через год после ее наложения, если в дальнейшем на сотрудника не налагалось новое взыскание. Кроме того, мера взыскания может быть снята досрочно до истечения года (части первая и вторая ст. 203 ТК).
Опьянение
Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического или токсического (п. 7 ст. 42 ТК).
Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому должны быть соблюдены требования ст. 200 ТК относительно ее применения не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Справочно: при одновременном установлении факта появления работника на работе в состоянии опьянения и факта распития спиртных напитков (употребления средств или веществ) право выбора конкретной формулировки приказа об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК, а впоследствии и записи в трудовой книжке принадлежит нанимателю
Разглашение коммерческой тайны
По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор только с лицом, имеющим доступ к коммерческой тайне. К числу мер режима коммерческой тайны относится ведение учета лиц, получивших доступ к ней (абз. 3 части второй ст. 8 Закона о коммерческой тайне). Следовательно, факт получения доступа к коммерческой тайне должен быть зафиксирован в документах такого учета.
Факт разглашения коммерческой тайны может быть установлен контролирующими (надзорными) органами и удостоверен соответствующими документами.
Документ: Закон Республики Беларусь от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне».
Для того чтобы удостовериться, нет ли обстоятельств, исключающих вину работника, а также определить, признает ли работник свою вину и чем объясняет разглашение тайны, наниматель обязан затребовать от него письменные объяснения (п. 7 Декрета № 5).
Справочно: разглашение коммерческой тайны относится к дискредитирующим обстоятельствам увольнения (подп. 6.7 п. 6 Декрета № 5). До увольнения работника по указанному основанию наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений (п. 7 Декрета № 5). Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской (докладной запиской).
При увольнении по п. 6 ст. 47 ТК трудовое законодательство не предусматривает дополнительных обязательств со стороны нанимателя, таких как выплата выходного пособия, предложение другой работы, предварительное уведомление профсоюза.
ЭТО ВАЖНО! По данному основанию могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей до 3 лет, и одинокие матери, имеющие детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).
Виктория Яловая, юрист
