Ситуация
Работник перестал выходить на работу. По информации, полученной нанимателем от родственников, его местонахождение никому не известно. Родственники работника обратились в органы внутренних дел с заявлением о его розыске.
Вправе ли наниматель уволить работника в данной ситуации и по какому основанию?
В данной ситуации нанимателем в зависимости от выясненных обстоятельств отсутствия работника на работе могут быть применены следующие основания прекращения трудового договора (контракта): за прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК), в связи с истечением срока действия контракта (п. 1 части второй ст. 35 ТК), а также в связи с признанием работника судом безвестно отсутствующим или объявлением его умершим (п. 6 ст. 44 ТК).
До выяснения причин невыхода работника на работу факт его отсутствия нельзя квалифицировать как прогул.
Увольнение за прогул
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем за совершение работником прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).
Справочно:
совершение работником прогула без уважительных причин может являться основанием для его увольнения по инициативе нанимателя в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.
Кроме того, трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами, в частности, за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей – прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (абз. 2 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).
При этом увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии 2 признаков:
– отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);
– отсутствие уважительных причин.
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.
По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления № 2).
Прогулом также является:
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).
В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.
Документальное оформление отсутствия на работе
Прежде всего нанимателю требуется зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса наиболее приемлемыми вариантами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации. При длительном отсутствии работника на работе не требуется ежедневного составления приведенных документов, поскольку в табеле учета рабочего времени (в ином документе, в котором ведут учет явок на работу и ухода с нее) будет отражаться соответствующая информация. В дальнейшем при составлении приказа о применении к работнику соответствующей меры дисциплинарного взыскания будет достаточно указать весь период его отсутствия на работе.
Поиск работника
Если работник отсутствует на работе, самостоятельно не выходит на связь с нанимателем, не отвечает на телефонные звонки, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. Это можно сделать следующими способами:
– посетить работника по месту жительства (регистрации);
– опросить родственников, соседей, если работника по месту жительства (регистрации) не окажется;
– обратиться в организации здравоохранения за получением информации о возможном нахождении работника на лечении;
– обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника. Как правило, этот вариант используется при длительном отсутствии работника (несколько недель, месяц и т.д.).
Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).
Выбор основания увольнения
При подтверждении информации о совершении работником прогула без уважительной причины наниматель вправе принять решение об увольнении работника за совершение прогула без уважительной причины. При этом наниматель должен соблюсти порядок и сроки применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренные ТК и Декретом № 5.
Также не исключается возможность в период отсутствия работника по невыясненным обстоятельствам при истечении срока действия контракта в этот период уволить работника в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК).
В то же время нанимателю необходимо соблюдать гарантии, предусмотренные Указом № 180, по продлению (заключению нового) контракта с отдельными категориями работников (беременные женщины; мать, отец, опекун, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; работники предпенсионного возраста и др.).
Если 2 предложенных варианта увольнения работника не могут быть использованы нанимателем, то следует рассматривать вопрос о прекращении трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с признанием работника судом безвестно отсутствующим или объявлением его умершим (п. 6 ст. 44 ТК).
ГК регулирует процедуры признания гражданина безвестно отсутствующим (ст. 38) и объявления гражданина умершим (ст. 41).
Гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение 1 года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания.
При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – 1 января следующего года (ст. 38 ГК).
Гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 3 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение 6 месяцев (ст. 41 ГК).
Признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление умершим
Судебное производство о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим возбуждается по заявлению заинтересованных лиц, которое подается в суд по месту жительства заявителя. Наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим. Вступившее в законную силу решение суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим является основанием для прекращения трудового договора (контракта) по п. 6 ст. 44 ТК.
Документы:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
