Ситуация
При проверке торгового объекта работники контролирующего органа на складе обнаружили неучтенные товары. Уполномоченным должностным лицом контролирующего органа был составлен соответствующий протокол по делу об административном правонарушении. На его основании на организацию, которой принадлежит данный торговый объект, был наложен штраф в размере 500 базовых величин.
Возможно ли в данном случае увольнение в связи с утратой доверия лица, непосредственно отвечающего за прием товаров и их учет на данном торговом объекте?
В данной ситуации прежде всего следует установить, причинил ли при исполнении своих обязанностей работник, непосредственно отвечающий за прием, учет и хранение товаров на торговом объекте, нанимателю материальный ущерб.
Определение материального ущерба в действующей редакции ст. 400 ТК отсутствует.
Вместе с тем под прямым действительным ущербом понимается утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым, в частности, относятся:
– заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику;
– штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника;
– потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности;
– расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов (п. 2 постановления Пленума № 2).
Штраф – это материальный ущерб, причиненный нанимателю
Штраф, взысканный с нанимателя, в данном случае может рассматриваться как материальный ущерб, причиненный работником нанимателю, но только при условии наличия вины работника, а также других условий, указанных в части первой ст. 400 ТК:
– ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
– противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
– прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом.
Под противоправным поведением работника понимают неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по трудовому договору (контракту), предусмотренных в нормативных актах, в т.ч. тарифно-квалификационных справочниках, должностных инструкциях работников, правилах внутреннего трудового распоряд-ка и т.п. (п. 5 постановления Пленума № 2).
В соответствии с формулировкой части третьей ст. 400 ТК противо-правным признают такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами.
Прямая причинная связь как условие материальной ответственности работника означает, что непосредственной причиной ущерба явилось именно противоправное поведение работника.
Таким образом, даже если работник совершил противоправное деяние, однако не доказано, что именно вследствие этого деяния нанимателю причинен ущерб (на возникновение ущерба повлияли другие события или действия), то прямая причинная связь отсутствует.
Вина работника
ТК не раскрывает понятия вины, ее форм при привлечении работника к материальной ответственности.
Для определения понятия вины и ее форм могут быть использованы соответствующие определения из других отраслей права (административного, уголовного).
Так, вина – это психическое отношение физического лица к совершенному им противоправному деянию, выраженное в форме умысла или неосторожности (ст. 3.1 КоАП).
По общему правилу части четвертой ст. 400 ТК обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.
Можно уволить по Декрету № 5
Декретом № 5 нанимателям предоставлено право увольнять работника за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5).
При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
ЭТО ВАЖНО! По указанному основанию может быть расторгнут любой вид трудового договора, как срочный трудовой договор (контракт), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Возможность применения данного основания увольнения не зависит от того, был ли заключен с работником договор о полной материальной ответственности или нет. Увольнение работника в этом случае является правом руководителя, а не его обязанностью.
По рассматриваемому основанию можно уволить работника, если нарушение, совершенное им, приведет к материальному ущербу для организации в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.
Справочно:
в соответствии с абз. 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 рассматриваемое основание увольнения признается дискредитирующим.
Порядок увольнения
На данный момент увольнение по рассматриваемому основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, и до приведения законодательства в соответствие с Декретом № 5 порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 199 и 200 ТК,при увольнении по такому основанию не могут рассматриваться в качестве обязательных.
Вместе с тем в дополнительном комментарии к Декрету № 5, опубликованном на официальном сайте Минтруда и соцзащиты, указано, что расторжение трудового договора по подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5 с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, следует рассматривать как расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.
До внесения изменений в ТК в части его дополнения новым основанием увольнения при увольнении работника по подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5 применяются порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные частью второй ст. 43 ТК, а также порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 199 ТК. При этом до применения к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, указанному в подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5, наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой необходимо оформить актом (служебной запиской). Такие акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5).
Основание увольнения
Увольнение работника за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, производится на основании подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5.
Документы:
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2
«О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее – постановление Пленума № 2).
Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
